Estrés laboral por acoso moral en el trabajo y síndrome de burn-out y su relación con el autoconcepto, la adaptación de conducta y la personalidad en trabajadores de atención a la salud

Resumen

La tesis doctoral consta de 458 páginas. 154 páginas se corresponden a la revisión teórica, 58 páginas a la metodología, 113 a los resultados, y 57 a las conclusiones y discusión, con 53 tablas, 7 modelos gráficos, 248 citas bibliográficas de las cuales alrededor del 50% tienen una antigüedad menor a 5 años, y un anexo de 33 páginas con resultados estadísticos descriptivos. I.1. Capítulo 1º. BURNOUT. El término burnout aparece en la literatura científica a mediados de los años setenta para dar una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención de las organizaciones de servicios: sanitarias, educativas, etc. El primer autor en definirlo como un problema de salud vinculado al ejercicio de la actividad laboral fue Freu-denberger (1927-1999), (1974), quien lo describe como una experiencia de agota-miento, decepción y pérdida de interés por el trabajo que surge en los profesionales están en contacto directo con personas, prestando un servicio como consecuencia del ejercicio diario de la profesión. I.2. Capítulo 2º I.2.1 Doctrina: Modelos. I.2.1.1 Modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social: Johnson y Hall, 1988): se aporta un gráfico descriptivo. I.2.1.2. Modelos basados en la teoría organizacional: La inclinación del individuo hacia un extremo u otro del continuo dependerá, según Gil Monte (2005, p. 154), del grado en que se encuentren deterioradas seis áreas de la vida organizacional: 1) La sobrecarga del trabajo. 2) Las posibilidades de controlar el proceso de trabajo, por ejemplo, autonomía para tomar decisiones, posibilidad de resolver problemas, y responsabilidades personales. 3) Recompensas materiales y sociales. 4) Apoyo social en el trabajo y sentido de pertenencia. 5) Claridad de los procesos de la organización. 6) Congruencia entre los valores individuales y organizacionales. I.2.1.3. Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones: (Payne, 1983): gráfico descriptivo. I.2.1.4. Modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa-DER: Siegrist, 1943: idem anterior. I.2.1.5. Categorías de ansiedad patológica: La ansiedad es una respuesta normal del sujeto frente a una amenaza indefinida mientras que el miedo se activa por una amenaza concreta. Las dos respuestas provocan una activación de síntomas desagradables tanto en el ámbito mental como en el físico; en el primer caso puede aparecer sensación de indefensión, aprensión, confusión, inquietud y pensamientos negativos repetitivos; en el segundo caso puede aparecer tensión muscular, taquicardia, sequedad de boca, temblores, sudores, etc. I.2.1.6. Diferencia entre la ansiedad normal y patológica. Luengo (2004, p. 60), señala que la ansiedad entendida como reacción global situada en el ámbito biológico, no debería aparecer nunca en la vida de las personas, es evidente que el organismo posee un valioso mecanismo para la supervivencia, todo el procedimiento que predice la secuencia ansiosa, un sentido positivo del trastorno nada desdeñable que no tiene siempre la lectura situacional correcta, sencillamente porque no puede hacerlo desde los estímulos subliminales. Es algo así como si en la mayoría de los casos se tratara de una reacción en vacío o etiológicamente, una conducta vacua, es decir, el proceso ansioso se desarrollaría sin la existencia del desencadenante primigenio, por tanto, aparecería con la consiguiente pérdida o des-ajuste de su función adaptativa puesto que se trataría de una suerte de prolongación acausal de un estado de alerta personal y su correspondiente activación. I.3. Capítulo 3º. MOBBING: El acoso laboral indica la presión obstinada que sufre un trabajador en su lugar de trabajo, el término mobbing se ha generalizado rápidamente, procede del verbo inglés to mob que significa arremeter o lanzarse contra alguien y debe su actual divulgación en el mundo laboral al etólogo Konrad Lorenz (1903-1989), quien utilizó el término al analizar el comportamiento animal en grupo, detectó como unos cuervos hostigaban de manera sistemática a un búho más grande que ellos, hasta conseguir que abandonara el lugar donde se encontraban los cuervos. En 1972 Peter Paul Heinemann (1931-2003) adoptó el término para definir una conducta parecida en los humanos, en concreto observó como unos niños en la escuela mostraban un comportamiento muy destructivo entre un grupo que aislaba a otro. Por último el término se popularizó dentro del mundo laboral de la mano del psiquiatra alemán Heinz Leymann (1932-1999) quien, retomando las observaciones de Konrad Lorenz, las aplica al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales, rechaza otro término anglosajón bulling por las connotaciones físicas y comienza a utilizar la expresión mobbing para señalar el acoso que se produce en lugares de trabajo con el consiguiente perjuicio para el entorno laboral. En Francia, Hirigoyen (1999) establece una serie de subdivisiones que diferencian el mobbing como persecución colectiva, del bullying concepto más amplio que va desde la broma a la agresión física, y del acoso moral más sutil. Las consecuencias más graves para la víctima se producen en el ámbito psíquico, con una sintomatología bastante diversa, pero el eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado es siempre la ansiedad, cuyo miedo a las amena-zas traspasa la propia ansiedad. También pueden presentarse otros trastornos emocionales como sentimiento de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía, se pueden ver afectados por otros tipos de distorsiones cognitivas o presentar problemas a la hora de concentrase o prestar la atención adecuada en el trabajo. Esto puede dar lugar a que el trabajador afectado, para disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos como adicciones que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, originan otras patologías que pueden desembocar en el suicidio o en trastornos paranoides. I.4. Capítulo 4º. RELACIONES: James (1890), (1842-1910), fue uno de los teóricos del autoconcepto y de quien proceden las tesis de Mori (1989), que definen el autoconcepto como la estructura cognitiva organizada a partir de la experiencia que uno tiene de sí mismo. Del mismo modo que los sujetos tienen ideas estereotipadas y generalizadas sobre otros sujetos para identificarlos con una etnia, o entorno social, las personas también tienen ideas estereotipadas de sí mismas. Por tanto el autoconcepto o conocimiento de uno mismo es aquello que el individuo percibe de sí mismo, aunque no se corresponda con la realidad, pero condiciona su comportamiento, así pues en el autoconcepto actúan tres factores: a) cognitivos (pensamientos). b) afectivos (sentimientos). c) conativos (comportamientos). Hasta que la víctima del acoso percibe lo que le sucede, pasa cierto tiempo porque los primeros indicios tardan un poco en aparecer por lo que no es consciente de la gravedad de la situación. Para Alcover de la Hera (2007, p. 457), presenta algunas de las cuestiones generales implicadas en el desarrollo de ambientes de trabajo saludables y con niveles de calidad de vida laboral oportunos, la complejidad de la cuestión puede resumirse en seis puntos: 1) La multidimensionalidad. 2) La pluralidad de niveles. 3) Congruencia e integración. 4) Acciones para la promoción del bienestar y la salud en el trabajo. 5) Autoevaluación y adaptabilidad. 6) Conciencia de las tensiones. Burnout y Mobbing son dos conflictos de salud laboral distintos, en ambos casos se observa un elevado absentismo laboral e incluso el abandono de la profesión. Las consecuencias del burnout y del mobbing pueden ser semejantes debido a la indefensión alcanzada por el trabajador afectado, pudiendo abocar a un grado avanzado de síntomas producidos por el estrés, en este caso de origen laboral, e incluso pudiendo provocar una incapacitación para trabajar. La diferencia entre el síndrome de estar quemado y el mobbing es que, mientras en el primer caso, se trata de una enfermedad profesional que genera una inadaptación al entorno laboral, donde no existen comportamientos de acoso, ni tendenciosidad, surge un conflicto entre la persona y el trabajo, sin embargo en el mobbing los conflictos surgen entre personas. I. 5. Capítulo 5º. TRABAJO DE INVESTIGACIÓN. I.5.1. OBJETIVOS: El Objetivo General de esta investigación es determinar los tipos, niveles y relaciones existentes entre el Estrés laboral por el síndrome de BurnOut y por Acoso Laboral, con respecto a la personalidad, el autoconcepto y la adaptación de conducta en trabajadores de atención a la salud. I.5.2 HIPÓTESIS: Congruentemente, las hipótesis planteadas han sido las siguientes: General: Las diferentes características de la personalidad, como el Neuroticismo-Paranoidismo, el Control-Descontrol y la Extraversión-Introversión, así como el grado de Autoconcepto (emocional, laboral, social y familiar) y la Adaptación de conducta (personal, laboral, social y familiar), y algunos características del puesto de trabajo son factores predisponentes y/o determinantes del Estrés laboral por Síndrome de BurnOut y/o Acoso laboral en los trabajadores de atención a la salud de los centros sanitarios públicos de la Seguridad Social en Ceuta. I.5.3. METODOLOGÍA. I.5.3.1. Diseño y procedimiento: El desarrollo del diseño y procedimiento por el que se optó, de carácter no experimental, ex post facto fue el siguiente: 1º. Para la Revisión Teórica del estado de la cuestión, con el objeto de sustentar en las autoridades en la materia el problema de la investigación planteado fueron consultadas fuentes bibliográficas, libros y revistas especializadas, plataformas de bases de datos como ProQuest y OvidSP, las bases de datos MEDLINE, ERIC y Psy-cINFO, consultado tesis doctorales, informes clínicos y contrastadas opiniones con expertos en el tema. 2º. Diseño, confección, adaptación y corrección de cuestionarios, obtención de permisos (Comité de Seguridad y Salud, y Comisión de Docencia, Investigación y Formación Continuada de la Atención Especializada para el Servicio de Medicina Preventiva, Salud Pública y Prevención de Riesgos Laborales del Instituto Nacional de Gestión Sanitaria de Ceuta del Ministerio de Sanidad y Consumo) y elección de posibles muestras. 3º. Evaluación de los instrumentos de trabajo, selección de lenguajes estadísticos operativos, selección de variables operativas y establecimiento de controles de fiabilidad de los instrumentos e indicadores y validación. Análisis por expertos ex-ternos: especialistas en metodología aplicada (dos) e informática médica, y un doctor en la especialidad. 4º. La muestra fue extraída entre los trabajadores del Servicio de Medicina Preventiva, Salud Pública y Prevención de Riesgos Laborales del Instituto de Gestión Sanitaria en Ceuta, consta de 200 voluntarios que contestaron al cuestionario presentado. Antes de presentar dicho cuestionario se informó a los participantes en la investigación, del objetivo de la misma, las características del cuestionario, entre ellas su calidad de anónimo, y la importancia de contestar con veracidad y precisión. Seguidamente se contestaron las preguntas de los voluntarios y clarificaron aquellos conceptos que inducían a confusión en algún entrevistado. Las entrevistas y cumplimentación del cuestionario se realizaron en el Servicio de Medicina Preventiva, Salud Pública y Prevención de Riesgos Laborales del ubicado en el Hospital del Instituto de Gestión Sanitaria en Ceuta. 5º. El Análisis Estadístico se realizó en dos etapas. En la primera se cuantificó la Fiabilidad y Validez de las Escalas usadas en el Cuestionario de toma de datos, usando para ello la Matriz de Componentes Rotados y Alfa de Cronbach, como evaluador y cualificador de esta Fiabilidad y la Validez del Cuestionario. Este paso previo es imprescindible para garantizar que nuestro cuestionario está optimizado desde el punto de vista de extracción de la información de interés aportada por los voluntarios y que se realizó a priori, con una muestra piloto, luego incluida en el presente estudio en la muestra definitiva. Una vez que los datos fueron captados a través del Cuestionario referido, aplicamos métodos estadísticos para su cualificación y cuantificación estadística. Así, cualificamos las variables por medio de sus histogramas, y sus medidas de centralización y dispersión. Cuantificamos dichas variables y, sobre todo, sus relaciones y de-pendencias, por medio de sus matrices de Coeficientes de Correlación y las de sus Coeficientes de Determinación, tanto por métodos paramétricos como no paramétricos (R de Pearson, Rho de Spearman, Tau de Kendall, Tablas de Contingencia para variables categóricas, Chi-cuadrado de Pearson, la Prueba de Asociación Lineal de Fisher, el coeficiente ETA, y otros más). I.1.5.2. Muestra La muestra ha sido extraída de entre los trabajadores que acuden al Servicio de Medicina Preventiva, Salud Pública y Prevención de Riesgos Laborales del Instituto Nacional de Gestión Sanitaria en Ceuta, para la realización rutinaria de sus exámenes periódicos de salud, de acuerdo con la vigente Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En dicho servicio se atiende a los trabajadores pertenecientes a los diferentes centros sanitarios del Sistema nacional de Salud en Ceuta. El muestreo fue aleatorio simple, estratificado por sexo, centro y puesto de trabajo, mediante una tabla de números aleatorios. EDAD: El total de participantes (trabajadores) fue de 200, con una edad media de 42,26 +/-8,25 años, mujeres en un 67,4%. GÉNERO: 67,4% mujeres. ESTADO CIVIL: El Estado Civil predominante fue el de casado/a casi en el 72% de los casos. CENTRO DE TRABAJO: El Centro de trabajo en casi el 76% de los casos fue el Hospital. LUGAR DE NACIMIENTO: El lugar de nacimiento predominante fue Ceuta en casi el 64% de los trabajadores. RELIGIÓN: La declaración de pertenencia a la religión cristiana monopoliza con más del 88% de los trabajadores. FIJEZA EN EL PUESTO DE TRABAJO: La fijeza en el puesto es mayoritaria (más del 52%) para los propietarios, frente a los interinos y contratados. CATEGORÍAS LABORALES: La distribución por puestos de trabajo es predominante en administrativos y de enfermería. TURNICIDAD: La turnicidad ocupa casi a la mitad de los trabajadores, hecho habitual en centros sanitarios. RESIDENCIA DEL TRABAJADOR: Residen de forma habitual en la propia ciudad donde trabajan (Ceuta) en un 65% de los casos. ANTIGÜEDAD: La antigüedad media de los trabajadores en la empresa fue de 14,04+/-8,75 años; siendo la antigüedad en el mismo puesto de trabajo en el que ahora está de 7,71+/-7,03 años, alta desviación dada la existencia de trabajadores que, al acudir a su examen de salud, habían comenzado recientemente sus actividades en otro puesto de trabajo aún cuando fuese de la misma categoría profesional. I.5.3.3.Instrumentos y variables. I.5.3.3.1. Las variables: El Cuestionario de recogida de datos de los 200 voluntarios encuestados ha sido introducido en una Hoja de Cálculo de Microsoft Excel para facilitar la realización de los cálculos necesarios en las Variables Calculadas. Estas variables, tanto las de Cuestionario como las Calculadas, suman 449, de forma que, teniendo en cuenta que se han realizado 200 Encuestas, se ha recogido un total de 89.800 datos, todos ellos numéricos o relacionados con una escala numérica, como veremos posteriormente. La lista que sigue contiene todas estas 449 variables, incluyendo las analíticas. Las calculadas a partir de otras mediante operaciones aritméticas sencillas (sumas, multiplicaciones o divisiones, dependiendo del test aplicado), tienen fondo verde, y contienen una breve descripción de cómo ha sido realizado su cálculo a partir de los datos de las Encuestas. La numeración que se incluye a la izquierda de cada una de ellas, tal como citamos en el apartado de Muestra, será utilizado a lo largo de toda este estudio de forma repetitiva con el fin de facilitar la identificación única de cada variable. Las 26 variables calculadas, ya separadas de las del resto de variables principales, son las siguientes: Tabla 2. Las 26 variables calculadas. *114] MBI: - AGOTAMIENTO EMOCIONAL (Sumatorio de los valores de las respuestas 1-2-3-6-8-11-13-14 y 20) *115] MBI: - DESPERSONALIZACION AFECTIVA (Sumatorio de los valores de las respuestas 5-10-15-16 y 22) *116] MBI: - LOGRO PROFESIONAL (Sumatorio de los valores de las respuestas 4-7-9-12-17-18-19 y 21) *128] LIPT (Acoso laboral): - LIMITACION COMUNICACIÓN - Suma de las respuestas 1 a 11 del test de Leymann *134] LIPT (Acoso laboral): - LIMITACION CONTACTO SOCIAL - Suma de las respuestas 12-16 del test de Leymann *150] LIPT (Acoso laboral): - DESPRESTIGIO PERSONAL - Suma de las respuestas 17-31 del test de Leymann *158] LIPT (Acoso laboral): - DESPRESTIGIO PROFESIONAL - Suma de las respuestas 32-38 del test de Leymann *166] LIPT (Acoso laboral): - COMPROMISO SALUD-INTEGRIDAD - Suma de las respuestas 39-45 del test de Leymann *181] LIPT (Acoso laboral): - OTRAS CONDUCTAS - Suma de los valores 46-59 del test de Leymann *182] LIPT (Acoso laboral): - IGAP GLOBAL - Suma de los valores 1-59 del test de Leymann (excluyendo los valores parciales) *183] LIPT (Acoso laboral): - IGAP - Suma de los valores 1-59 del test de Leymann dividido por el total de ítems (59) *184] LIPT (Acoso laboral): - NEAP - Nº Estrategias de Acoso Psicológico (suma de los ítems cuyo valor es mayor de 1) *185] LIPT (Acoso laboral): - IMAP - Intensidad media de las actividades de Acoso referidas (suma de los valores de los ítems superiores a 1; dividido por NEAP) *218] Personalidad: - EXTRAVERSIÓN: Suma valores test personalidad 1-6-7-15-19-22-25 y 28. *219] Personalidad: - PARANOIDISMO: Suma valores test personalidad 3-9-10-16-20-24-29-30 *220] Personalidad: - CONTROL: Suma valores test personalidad 2-8-11-13-17-23-26-31 *221] Personalidad: - SINCERIDAD: Suma valores test personalidad 4-5-12-14-18-21-27-32. *258] Autoconcepto: - AUTOCONCEPTO LABORAL - Suma de los valores de los ítems 3-10-11-14-17-19-20-28-31-32 y 36. *259] Autoconcepto: - AUTOCONCEPTO SOCIAL - Suma de los valores de los ítems 1-16-21-22-25 y 29. *260] Autoconcepto: - AUTOCONCEPTO FAMILIAR - Suma de los valores de los ítems 5-24-26-27-30-34 y 35. *261] Autoconcepto: - AUTOCONCEPTO EMOCIONAL - Suma de los valores de los ítems 2-3-4-6-7-9-12-13-15-18-23 y 33. *385] Adaptación: - ADAPTACIÓN PERSONAL: Suma de los valores de los ítems: 1-10; 42-51 y 83-92. *386] Adaptación: - ADAPTACIÓN FAMILIAR: Suma de los valores de los ítems: 11-20; 52-61 y 93-102. *387] Adaptación: - ADAPTACIÓN LABORAL: Suma de los valores de los ítems: 21-31; 62-72 y 103-113. *388] Adaptación: - ADAPTACIÓN SOCIAL: Suma de los valores de los ítems: 32-41; 73-82 y 114-123. *436] Analítica: CASTELLI - Ratio (ColTot/HdlCol). I.5.3.3.2. Las escalas: se concretaron las respuestas exactas que se admiten para las variables cualitativas (o categóricas), tanto para las categóricas nominales como para las categóricas ordinales. En el caso del Síndrome de BurnOut, una vez definidas 3 variables categóricas, resulta muy sencillo crear una nueva variable que tenga un valor alto cuando 114g = alto, 115g = alto y 116g = bajo, y un valor bajo en el resto de combinaciones. Los valores altos de esta nueva variable, 501. Desgaste profesional (S/N), indicarían así la existencia del síndrome de BurnOut para un individuo, como se muestra a continuación. De forma similar hemos procedido con las 4 primeras variables que definen el Acoso moral, las 128, 134, 150 y 158, ya definidas anteriormente. En este caso, la situación Acoso moral estricto = Si, se produce en la conjunción de valores altos en las 4 variables, simultáneamente, como se muestra a continuación. De forma similar hemos procedido con las 4 primeras variables que definen el Acoso moral, las 128, 134, 150 y 158, ya definidas anteriormente. En este caso, la situación Acoso moral estricto = Si, se produce en la conjunción de valores altos en las 4 variables, simultáneamente, como se muestra a continuación. Partiendo de estas 2 variables de tipo factorial, hemos definido otras 3 variables que nos permiten resumir y sintetizar sus efectos de forma más evidente. Estas son: 510. Estrés laboral estricto (s/n). Divide la población en 2 categorías. La primera es la que corresponde a Si tanto de Desgaste como de Acoso. La segunda categoría contiene el resto de los casos. 511. Estrés laboral estricto (3 cat.). En este caso hay 3 categorías. La primera contiene los casos en que no hay ni Desgaste ni Acoso. La segunda los casos en que si hay Desgaste o Acoso. La tercera categoría es para las situaciones en que coinciden el Desgaste y el Acoso. 512. Estrés laboral estricto (4 cat.). En este caso hay 4 categorías. La primera contiene los casos en que no hay ni Desgaste ni Acoso. La segunda los casos en que si hay Desgaste solo. La segunda los casos en que si hay Acoso solo. La cuarta categoría es para las situaciones en que coinciden el Desgaste y el Acoso. Las escalas generales a estudio fueron: Estilo de relación (E1). Tiempo libre (E2). Riesgos laborales (E3). Maslach BurnOut Inventory (E4). Leymann Inventory Psychological Terrorization - Acoso laboral (E5). Personalidad (E6). Autoconcepto (E7). Adaptación (E8). Los Descriptores muestrales y los analíticos sanguíneos, fueron considerados directamente. I.5.3.3.3. Variables, escalas y componentes: objetivos e interpretación: Para el Desgaste y el Acoso: 1. Definición de componentes. 2. Formación de grupos. 3. Definición de variables binarias del tipo Si/No. I.5.3.3.4. Depuración de la muestra: se encontraron importantes anomalías en 8 fichas que luego no se procesaron, al igual que en algún caso algunas menos dependiendo del algoritmo aplicado. I.5.3.4. El Análisis Estadístico: En concreto, en esta investigación nos hemos apoyado en el Statistickal Package for Social Sciences (SPSS), versión 15, de 2006. Se realizó: 1º. Análisis a nivel descriptivo. 2º. A nivel de validez de constructo de instrumentos. 3º. A nivel inferencial. 4º. A nivel multivariante. Los instrumentos de evaluación empleados han sido cinco: 1.- El test de Maslach BurnOut Inventory (M.B.I.). 2.- El L.I.P.T. (Leymann Inventory Psichological Terrorization). 3.- Para la valoración de la Personalidad del trabajador, se extractó del test de Pinillos. 4.- Para el Autoconcepto se adaptó el Test de Autoconcepto Forma A (AFA), de Musitu, García y Gutiérrez (1991), 5.- Y para evaluar la Adaptación de Conducta, ha sido el INVENTARIO de ADAPTACIÓN de CONDUCTA de De la Cruz, M.V. y Cordero, A. I.5.3.5. Estudio analítico de Laboratorio Clínico: en todos los casos la toma de sangre para la cuantificación de los distintos parámetros se realizaron el mismo día y siempre en ayunas, tras doce horas de ayuno; siempre siguiendo las recomendaciones de la Sociedad Española de Química Clínica. MATERIALES: *Autoanalizador HITACHI SYSTEM 717 (laboratorios BOEHRINGER MANNHEIM). *COULTER STKS, de 5 poblaciones. *ORDENADOR PERSONAL, de tipo clónico, con procesador PENTIUM a 133 Mhz. *Autoanalizador AXSYM TM SYSTEM de la marca ABBOTT. * VSG: se determinó por el procedimiento SEDIMATIC 100. RESULTADOS: I.5.4.1. Descriptivos: se describen en un anexo específico. I.5.4.2. Fiabilidad y Validez: la Fiabilidad, que nos mide la consistencia interna de cada escala, es alta para 4 de las escalas de medida Desgaste profesional, Acoso moral estricto, Autoconcepto y Adaptación de conducta (ver Tabla 18). Esto nos indica la buena adecuación de estas escalas para la población objeto de nuestra investigación: los voluntarios tienen respuestas coherentes entre sí y por ello pueden ser separados en grupos dentro de la misma población. Las 5 escalas de medida son válidas, aportando valores de saturación de componentes principales por encima del 60%. Así pues, hay un alto poder de síntesis para todas las 5 variables de medida que hemos usado, permitiendo reducir el número de variables que son imprescindibles a cerca de un tercio de su valor original, con una gran reducción de la complejidad del sistema a estudio. I.5.4.3. Correlaciones: globalmente, la influencia de las variables de entrada que corresponden a las escalas E6, E7 y E8, es mucho más fuerte para las variables 114.Agotamiento emocional y 115.Despersonalización afectiva (11% y 9%, respectivamente) que para la variables 116.Logro profesional de la misma escala E4 (1%). Hay otra diferencia global para estas variables 114, 115 y 116 en relación con las escalas de comportamiento E6, E7 y E8: casi todos los valores de R son negativos para las 2 primeras, 114 y 115, y positivos para la tercera, la 116. La variable 114 Agotamiento emocional, tiene una fuerte influencia de E8 Adaptación (15%), menor de la escala E6 Personalidad (11,4%) y menor aún de E7 Autoconcepto (6,2%). Para 115 Despersonalización afectiva, la gradación del efecto es similar en su orden de prelación, aunque sus valores son diferentes a los del caso anterior (10,6%, 10,4% y 7,0%, para E8, E6 y E7). La variable 116 Logro profesional, tiene un comportamiento muy diferente a las otras 2 variables de la escala E4 - Desgaste profesional. No solamente tiene valores positivos en todas sus influencias sobre esta variable por parte de las 3 escalas de entrada E6, E7 y E8, hecho este que ya comentamos anteriormente, sino que, además, los valores de estas influencias (R del 0,9%, 2,9% y 3,8% con un promedio de R2 del 1%) son muy inferiores a los del resto de casos citados. Está claro que el Logro profesional se desvincula del Agotamiento emocional y de la Despersonalización afectiva, aunque formen parte de la misma escala de medida, la E4, ya que sus valores se comportan de forma inversa a los del Agotamiento emocional y de la Despersonalización afectiva. Técnicas de análisis más delicadas, como son el Análisis Factorial, nos han permitido confirmar e interpretar mejor este comportamiento diferencial de las 3 variables de una de las escalas de mayor importancia en este trabajo, la del Desgaste profesional. I.5.4.4. Análisis factorial: el Componente 1 es equivalente a la escala E5 Acoso moral estricto, ya que todos sus coeficientes proceden de dicha escala y sólo de ella. El peso de cada uno de las variables de esta escala E5 es distinto, con un máximo del 98% para la variables 182 y 183 y un mínimo del 61% para la variable 185. El promedio de estos coeficientes es del 85%. Componente 1 = K1 * (0,87 * 128 + 0,81 * 134 + 0,93 * 150 + 0,79 * 158 + 0,62 * 166 + 0,94 * 181 + 0,98 * 182 + 0,98 * 183 + 0,95 * 184 + 0,61 * 185. Donde K es una constante a ajustar y 128, 134, etc. indican las correspondientes numeraciones de las variables (así, 128 es 128. MBI E4 LOGRO PROFESIONAL). En concreto, para este Componente 1: a) todas las influencias proceden de una sola variable de medida (LIPT E5); b) los pesos menores los producen las variables 166 y 185, y c) todos los pesos o influencias son positivos (cuando crece el valor de la variable, crece el valor del componente). El resto de los 4 componentes, 2 a 5, tienen un peso menor sobre el modelo de componentes que estamos tratando: sus pesos promedio varían entre un 52% y un 73%, frente al citado 85% para el Componente 1. La escala E4 Desgaste profesional está principalmente representada por el Componente 4, con un 85% y un 73% para las variables 114 y 115, respectivamente. Este mismo Componente 4 se ve afectado por un valor menor (34%) de la variable 219.Paranoidismo y un valor intermedio, pero negativo (-54%, indicando crecimientos inversos de ambas variables) de 387.Adaptación laboral. Es decir, el Componente 4 tiene como factores la variables 114, con un 84% de peso, la variable 115, con el 73% y la 387 con un peso negativo del 54%. Componente 4 = K4 * (0,84 * 114 + 0,73 * 115 + 0,34 * 219 - 0,54 * 387). Con la misma sintaxis que antes utilizamos para el Componente 1. Más de dos tercios del valor de este componente lo aportan las variables 114 y 115, de la escala E4 Desgaste profesional, siendo la contribución de la variable 387 de la escala E8 Adaptación laboral, del -54%. Esto nos lleva a interpretar este Componente 4 como dependiente en su mayor parte por el Desgaste profesional, donde el logro profesional (116) se ve sustituido por una aportación negativa de la adaptación laboral. Sería el Componente 2 = k2 * (0,43 * 116 + 0,54 * 258 * - 0,81 * 260 + 0,61 * 385 + 0,83 * 386) ; siendo las variables de entrada dominantes la 260, con un peso del 81%, y la 386, con el 83%, ambas relativas al concepto familiar en 2 escalas diferentes, las E7 y la E8. El Componente 3 = k3 * (0,38 * 116 0,51 * 219 + 0,54 * 220 - 0,67 * 221 + 0,70 * 261). Destacando en este caso la doble influencia negativa de dos variables de la escala E6, la 219 y la 221 (-0,51 y -0,67, respectivamente), y la fuerte influencia positiva de la variable 261 (0,70). Finalmente, el Componente 5 = K5 * (0,76 * 218 + 0,57 * 259 + 85% * 388). Llama la atención que este componente se formaliza como una adición ponderada de 3 variables de 3 escalas de medida distintas, que comparten el mismo concepto de base, un cierto tipo de relación social. Podríamos así denominar a este componente como Componente social. I.5.4.5. Relaciones entre la variable Estrés laboral estricto y las variables de escala de medida Desgaste profesional, Acoso moral estricto, Personalidad, Autoconcepto y Adaptación de conducta: mediante el Análisis de la Varianza, los valores altos de F con significación estadística, indican sin lugar a dudas que el Estrés, definido en 4 categorías como es el caso de la variable 512, está afectado de forma alta (F altos) y significativa (Sig. ,000), para los 3 casos 114, 115 y 116. Los gráficos de medias (págs. 268 y 269 de la tesis doctoral), de tipo creciente, indican una baja relación entre Desgaste y Acoso, pudiendo actuar de forma conjunta pero no interdependiente. Esto se demuestra por la parte final plana de las curvas. I.5.4.5.3. Personalidad vs Estrés laboral estricto: existen fuertes relaciones entre el estrés y la escala Personalidad, con valores altamente significativos marcados en la tabla Anova. Las Comparaciones múltiples destacan estas influencias mutuas. A pesar de estas claras influencias, no todos los efectos para todas las categorías se relacionan en la misma proporción, siendo el caso Desgaste sólo vs Desgaste y Acoso de relación baja y no significativa. Otras muchas parejas de combinaciones de las 4 categorías de la variable Estrés laboral estricto (4 cat.) tienen valores significativos para las demás variables de escala 219 y 220. En cuanto a los gráficos de las medias de las 4 variables de escala son todos significativos puesto que las variables lo son. El gráfico de medias Tipo 1 se caracteriza porque el Desgaste produce una reducción de la variable en estudio (casos 218 y 220 de la Tabla 30). La existencia o no de Acoso puede incrementar el valor inicial (Ninguno) como en el caso 218, o disminuir este valor, como es en el caso 220. El gráfico de tipo 2 es de comportamiento inverso al Tipo 1. I.5.4.5.4. Autoconcepto vs Estrés laboral estricto: Según el Análisis de la Varianza, la variable 260. Autoconcepto familiar, no está relacionada con el estrés (Sig. 0,072 > 0,05). La 261, con una fuerza F algo mayor de 3 y una Sig. de 0,031 es significativa, así como la variable 258. Los gráficos de medias son todos de tipo 1, aunque demuestra un mayor efecto el Desgaste que el Acoso. I.5.4.5.5. Adaptación de conducta vs Estrés laboral estricto En este caso, la variable 386. Adaptación familiar, con una valor bajo de F (2,679) y una valor de Sig. de 0,048 en el límite de la significación de 0,05 y por en-cima de la ideal de 0,01, es significativa en cuanto a su relación con el estrés. Las otras 3 variables están claramente afectadas por la variables 512. Estrés (4 cat.). Sus curvas de medias son todas del tipo 1. I.5.4.5.6. Efectos del Estrés laboral estricto sobre las variables de escala: Los resultados se contienen en una tabla-resumen de las conclusiones obtenidas en los apartados I.5.4.5.1. al I.5.4.5.6. Su interpretación es como sigue: a) El estrés estricto, en general, es afectado por las 5 escalas de medida definidas: Desgaste, Acoso, Personalidad, Autoconcepto y Adaptación de conducta. b) Los efectos más claros, tanto en su fuerza F como en su significación Sig., se producen para las 2 primeras escalas Desgaste y Acoso. Este hecho no es de extrañar ya que la variable 512. Estrés laboral estricto (4 cat.) ha sido construida sobre la base a estas 2 escalas. La columna Sig. media escala cuantifica la media de la significación para cada una de las escalas. c) Las variaciones de estos efectos para las 7 primeras variables, se deben, por lo tanto, más que a un efecto del estrés sobre ellas, a una falta de linealidad de dicho efecto, como se contempla en los gráficos de la Tabla 29. d) La escala Personalidad, con sus 4 dimensiones incluidas, se vincula significativamente con el estrés. El valor medio de esta Sig. es 0,003, abundando en esta fuerte vinculación de esta escala con el estrés. La fuerza de la relación o efecto, F, es, como corresponde, muy alto, siempre por encima del valor 4. e) La escala Autoconcepto tiene 3 variables relacionadas significativamente con el estrés (personal, laboral y social). En cambio el Autoconcepto Familiar (valor 0,072) está por encima de la Sig. máx. de 0,05. Junto con otros 2 valores de Sig. algo elevados (0,021 y 0,031), se produce el valor medio más elevado de las cinco escalas (0,031), indicativo de dependencias más débiles que para las demás escalas de medida. f) La Adaptación Familiar (valor 0,048) esta sólo ligeramente por debajo de la Sig. máx. de 0,05, estando las demás variables muy por debajo de este umbral de significación. g) En cuanto al tipo de curva de las medias por variables, debemos distinguir los efectos netamente diferentes (y significativos para la mayoría de las curvas) del estrés sobre la Personalidad (2 del Tipo 1 y 2 del Tipo 2), el Auto-concepto (las 4 del tipo 1), y la Adaptación (las 4 del tipo 1). h) Una curva de Tipo 1, además de empezar con un crecimiento negativo de la variable por efecto del Desgaste, en general está asociada a un menor efecto positivo sobre la misma variable por parte del Acoso. Es el caso más frecuente (10 sobre las 12 últimas variables de medida). i) Sólo se dan 2 curvas tipo 2, en la escala Personalidad, y en ambas se produce un fuerte efecto positivo, de crecimiento, por efecto del Desgaste, seguido de un ligero descenso por efecto del Acoso. I.5.4.6. Relaciones entre el Desgaste laboral, el Consumo de tabaco, algunos parámetros sanguíneos y el Género. I.5.4.6.1. Relaciones entre el Tabaquismo y el Desgaste laboral: No hay diferencias significativas del tabaquismo sobre las escala de medida del desgaste, sea este tabaquismo cuantificado como si/no o por el número de cigarrillos consumidos. I.5.4.6.2. Relaciones entre algunos parámetros sanguíneos y el Estrés laboral. Conclusiones: a) El Desgaste está afectado por 421. Anl - Proteína C reactiva (mg/dL) con p = 0,025 (buen efecto) b) El Acoso moral estricto está afectado por 436. Anl - CASTELLI Ratio (Col-Tot/HdlCol) con p= 0,04, efecto moderado. c) El Estrés laboral estricto está afectado por 421. Anl - Proteína C reactiva (mg/dL) con p = 0,035, moderadamente significativa, lógicamente al relacionarse con el Des-gaste componente de dicha variable. I.5.4.6.3. Relaciones entre la pertenencia de Género y el Estrés Laboral: En la prueba T para la igualdad de medias, no hay ninguna relación entre las 2 escalas de estrés, Desgaste y Acoso, y el Género. Comparando directamente el Género con el Estrés: no hay ninguna dependencia demostrable estadísticamente. Por lo tanto, concluimos que el Género no es un factor de estrés. I.5.4.6.4. Relaciones entre el Puesto de trabajo y el Estrés Laboral: no hay relación entre el Puesto de trabajo y el Desgaste. El Centro de Trabajo si produce diferencias significativas en relación con el Estrés del tipo Acoso. Y puesto que no existe ninguna pareja Puesto Estrés, esto es indicador de que no hay ninguna relación significativa entre esta variable global Estrés y el Puesto. I.5.4.7. Relaciones entre el Acoso moral estricto y el Estrés laboral estricto con el Acoso moral estándar y el Estrés laboral estándar: las correlaciones entre las 7 variables confirma las fuertes diferencias entre los individuos afectados por el Acoso estricto y por el estándar (sólo el 4% de ellos coinciden), siendo en cambio mayor la relación entre las 2 definiciones de Estrés, de un 37%. Este resultado es esperable ya que el Estrés es una combinación de Desgaste y Acoso, y la primera de estas variables es común en ambos casos. No hay efectos significativos del tabaquismo sobre el Estrés laboral estándar. No hay efectos significativos de los 8 parámetros sanguíneos medidos sobre el Estrés laboral estándar. Las variables más cercanas a la significación son la 421 y la 436, como ya describimos para el Estrés estricto, pero con un menor valor de signifi-cación que en aquél caso. El Género no es un factor de Estrés laboral estándar. Sin embargo está mucho más cerca de ser significativo este efecto que en el caso del Estrés laboral estricto (Sig. 0,073, cercana al 5%, frente a 0,712). Hay un efecto significativo entre la Fijeza en el puesto de trabajo y el Estrés laboral estándar (Sig. 3%). Este resultado difiere del obtenido con la variable Estrés laboral estricto, en la que este efecto no era significativo. Esta diferencia puede interpretarse como producida por el mucho mayor número de individuos que sufren el Estrés estándar (32, 16,6%) frente a los del Estrés estricto (6, 3,1%), así como por la diferencia entre el Acoso percibido (145 ítems frente a 22) para ambos tipos de medida. I.5.4.8. Regresión: las de mayor interés fueron: Fuerza 100% {114. MBI E4: AGOTAMIENTO EMOCIONAL} = 57,249 -0,305 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL}. Fuerza 52%: {115. MBI E4: DESPERSONALIZACION AFECTIVA} = 19,743 -0,099 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL}. Fuerza 7%: {116. MBI E4: LOGRO PROFESIONAL} = 12,687 + 0,36 X {258. Autc E7: AUTOCONCEPTO LABORAL}. Fuerza 84%: {182. LIPT E5: IGAP GLOBAL} = 193,311 -0,971 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL}. Fuerza 52%: {182. LIPT E5: IGAP GLOBAL} = 124,589 -0,676 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +1,667 X {219. Pers E6: PARANOIDISMO}. Fuerza 40%: {182. LIPT E5: IGAP GLOBAL} = 86,317 -0,817 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +1,674 X {219. Pers E6: PARANOIDISMO} +1,387 X {258. Autc E7: AUTOCONCEPTO LABORAL}. Fuerza 94%: {184. LIPT E5: NEAP} = 55,404 -0,39 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL}. Fuerza 57%: {184. LIPT E5: NEAP} = 29,736 -0,28 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +0,623 X {219. Pers E6: PARANOIDISMO}. Fuerza 41%: {184. LIPT E5: NEAP} = 19,155 -0,319 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +0,625 X {219. Pers E6: PARANOIDISMO} +0,384 X {258. Autc E7: AUTOCONCEPTO LABORAL}. Fuerza 17%: {185. LIPT E5 IMAP} = 3,351 -0,014 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL}. Fuerza 16%: {185. LIPT E5 IMAP} = 1,87 -0,018 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +0,05 X {258. Autc E7: AUTOCONCEPTO LABORAL}. Fuerza 13%: {185. LIPT E5 IMAP} = 0,798 -0,013 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +0,049 X {258. Autc E7: AUTOCONCEPTO LABORAL} +0,027 X {219. Pers E6: PARANOIDISMO}. II. CONCLUSIONES II.1. SOBRE LA MUESTRA A ESTUDIO Y SU METODOLOGÍA: - Primera Conclusión: Una muestra representativa, homogénea y randomizada. - Segunda Conclusión: una recogida de información depurada y con pérdida de la información deliberada para mejorar la interpretación y la comprensión creando variables grupales que definan objetivamente la alta puntuación como afectado de Desgaste Profesional y/o de acoso laboral de forma estándar o de forma estricta (muy altas puntuaciones) de acuerdo con las puntuaciones obtenidas en las encuestas. - Tercera Conclusión: una metodología en la que los instrumentos utilizados están previamente validados en muestras similares. El Maslach BurnOut Inventory (MBI), el LIPT, el test de Autoconcepto de Musitu y col., el Inventario de Adap-tación de conducta de De la Cruz y col. y el cuestionario de Pinillos y col. han sido validados ampliamente. Ver apartado I.5.3.4. De la misma manera las técnicas analíticas sanguíneas utilizadas de forma rutinaria en laboratorio clínico también están muy ampliamente validadas y controladas su calidad. Ver apartado I.5.3.5. II.2. SOBRE LA FIABILIDAD Y VALIDEZ: - Cuarta Conclusión: la fiabilidad, que nos mide la consistencia interna de cada escala es alta para todas ellas, a excepción de la personalidad, lo que nos indica la buena adecuación de estas escalas para la población objeto de nuestra investigación con coherencia de respuestas entre sí y por ello pueden ordenarse en grupos dentro de la misma población. Respecto a la personalidad, eliminando 10 preguntas del cuestionario el valor de Alfa de Cronbach sube hasta más del 70%, siendo adecuada por tanto en una nueva versión de 22 preguntas con las mismas cuatro dimensiones de que se compone. Citar que ninguna de las preguntas a excluir se corresponden con el eje Neuroticismo-Paranoidismo, lo que nos importa para el subsiguiente análisis estadístico. - Quinta Conclusión: las 5 escalas estudiadas son válidas, ya que aportan valores de saturación de componentes principales por encima del 60%, infieren un alto poder de síntesis para las variables de medida utilizadas, reduciendo la complejidad del sistema a estudio. Solo con los 11 primeros componentes se explica más del 77% del comportamiento del sistema constituido por las 59 variables estudiadas. II.3. SOBRE LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS PROPUESTOS: - Sexta Conclusión: responde al Objetivo específico a) Evaluar los tipos y niveles de Estrés laboral por Síndrome de Burnout: LOS NIVELES DE PUNTUACIÓN EN EL SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL MEDIDOS MEDIANTE EL M.B.I. EN LA MUESTRA ESTUDIADA SON ALTOS. Sus tipos se describen: el Agotamiento emocional (var. 114) tuvo en nuestra muestra una media aritmética de 21,73+/-9,82 puntos, con un rango entre 9 y 45 puntos. Un 26,4% de los trabajadores puntuaron niveles altos (>26 puntos). La Despersonalización afectiva (var. 115) se cifró en una media aritmética de 8,26+/-3,98 puntos, con un rango entre 5 y 25 puntos. Un 34,2% de los trabajadores puntuó elevadamente, o sea más de 9 puntos. El Logro profesional tuvo un resultado de 26,85+/-8,91, con un rango entre 8 y 40 pun-tos (Tabla 52). Un 71,5% puntuó bajo (<34 puntos). Un 17,1% (33 trabajadores de un total de 193) de la muestra se declara con puntuaciones elevadas en Agotamiento emocional y Despersonalización afectiva, y de la misma manera con puntuaciones bajas en Logro profesional, y por ende como posible Desgaste Profesional. Ver Tabla nº 11, en el apartado I.5.3.3.2. Sin embargo solo un 14% (27 trabajadores) refieren puntuaciones compatibles en el MBI con desgaste profesional exclusivamente, sin sufrir además estrategias de acoso laboral estricto, esto es, elevadas puntuaciones en los subgrupos de limitación de la comunicación y/o contacto social así como desprestigio profesional o personal. Ver Tabla nº 12, variable 512. - Séptima Conclusión: que responde al objetivo específico b) Evaluar los tipos y niveles de Acoso laboral: LOS NIVELES DE PUNTUACIÓN SOBRE INTENSIDAD Y ESTRATEGIAS DE ACOSO LABORAL MEDIANTE EL LIPT SON ALTOS. Sus tipos: un 75,1% de la muestra (145 trabajadores de 193 encuestados) refiere haber sufrido de acuerdo al LIPT alguna estrategia de acoso psicológico en los últimos 6 meses. Ver Tabla 11, variable 504. En las puntuaciones en Limitación de la comunicación se obtuvo una media aritmética de 17,4+/-8,04 (rango de 11 a 45, tabla 52 y 53 en Anexo), puntuando de forma elevada (21 ó más puntos), un 23,8% de los encuestados. En cuanto a la Limitación del contacto social, la media aritmética fue de 6,22+/-3,05 puntos (rango de 5-23, tablas 52 y 53), puntuando elevadamente (7 ó más puntos) 18,7% de los encuestados. Respecto al apartado de Desprestigio personal, la media aritmética fue de 19,77+/-8,88 puntos (rango 15-64, tabla 52 y 53), puntuando con 21 ó más puntos un 23,3% de los encuestados. En cuanto al Desprestigio Profesional la media aritmética fue de 9,57+/-4,26 (rango de 7-26, tablas 52 y 53), puntuando con 11 ó más un 24,9% de los encuestados. En cuanto al Compromiso Salud-Integridad, la media aritmética fue de 7,93+/-2,97 (rango de 7-32, tabla 52), sobre un valor máximo de 35 puntos. Respecto a Otras conductas sugestivas de acoso psicológico incluidas en el LIPT, la media aritmética fue de 19,32+/-9,9 (rango de 14-64, tabla 52), sobre un valor máximo de 70 puntos. El IGAP (Índice Global de Estrategias de Acoso Psicológico) fue de media 80,21+/-33,09 puntos (rango de 59-243, tabla 52) con un valor máximo de 295). Su expresión en valores máximos de 1 a 5, estuvo en una media de 1,36+/-0,56, (rango de 1-4,12, tabla 52). El NEAP (número medio de estrategias de acoso psicológico por encuesta, con valor superior a 1) fue de 9,97+/-12,79 estrategias referidas (rango de 0-59, esto es desde expresar ninguna a expresa en la misma encuesta todas las estrategias, lo que explica la amplia dispersión. El IMAP (Intensidad media de las estrategias de Acoso psicológico referidas). Obtuvo un valor de 1,77+/-0,76 (rango de 0,8-4, tabla 52). Un 11,4% (22 trabajadores de un total de 193) puntúa simultáneamente de forma elevada en Limitación de la comunicación, Limitación del contacto social ambos en su trabajo; y Desprestigio personal y Desprestigio profesional también; lo que hemos venido en denominar Acoso moral estricto. Ver misma Tabla 11, antes citada. En consonancia con la anterior conclusión citada, solo un 8,3% (16 trabajadores de 193) refieren exclusivas cifras elevadas en acoso moral estricto, sin especificar niveles compatibles con desgaste profesional. Ver Tabla nº 12, variable 512. - Octava Conclusión: responde al objetivo específico c) Evaluar los tipos y niveles de personalidad: LOS INDIVIDUOS ESTUDIADOS MUESTRAN VALORES MEDIOS DE EXTROVERSIÓN-INTROVERSIÓN, NEUROTICISMO-PARANOIDISMO Y SINCERIDAD; Y NIVELES ALTOS DE CONTROL. En cuanto al eje Extroversión-Introversión, la media de puntuación fue de 24,48+/-4,4 (rango de 14-40, tabla 52), con un valor máximo de 40.Respecto al eje Neuroticismo-Paranoidismo, la media de puntuación fue de 20,62+/-5,63 (rango de 8-38, tabla 52), con un valor máximo de 40. Respecto al eje Control-Descontrol, la media fue de 28,83+/-4,73 (rango de 16-40, tabla 52), con un valor máximo de 40. Respecto al eje Sinceridad, la media fue de 18,59+/-4,13 (rango de 10-30, tabla 52), con un valor máximo de 40. - Novena Conclusión: responde al objetivo d) Evaluar los tipos y niveles de Autoconcepto: LA MUESTRA ESTUDIADA SE SITÚA EN EL TERCER CUARTIL O POR ENCIMA DEL MISMO RESPECTO AL AUTOCONCEPTO MEDIDO DE FORMA GLOBAL, DE LA MISMA MANERA QUE EN EL AUTOCONCEPTO LABORAL, SOCIAL, Y FAMILIAR; SIENDO INFERIOR DISCRETAMENTE POR ENCIMA DE LA MEDIA EN EL AUTOCONCEPTO EMOCIONAL. En cuanto al Autoconcepto laboral, la media de puntuación fue de 39,91+/-5,06 (rango de 28-51, tabla 52), sobre un máximo de 55. El Autoconcepto Social tuvo una media de 23,73+/-3,72 (rango de 15-30, tabla 52), sobre un máximo de 30 puntos. El Autoconcepto Familiar obtuvo una media de 30,82+/-3,35 (rango de 15-35, tabla 52), sobre un máximo de 35 puntos. El Autoconcepto Emocional tuvo una media de 38,07+/5,81 (rango de 22-52, tabla 52), sobre un máximo de 60 puntos. - Décima Conclusión: responde al objetivo e) Evaluar los tipos y niveles de Adaptación de Conducta: LA ADAPTACIÓN DE CONDUCTA GLOBAL SE SITÚA POR ENCIMA DEL TERCER CUARTIL, DE LA MISMA MANERA QUE SE SITÚA ALREDEDOR DEL MISMO EN LA ADAPTACIÓN PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL; SIENDO MENOS ELEVADA, CASI EN LA MEDIA EN LA ADAPTACIÓN SOCIAL. En cuanto a la Adaptación Personal, la media aritmética fue de 118,04+/-14,33 (rango de 69-148, tabla 52), sobre un máximo valor de 150. En cuanto a la Adaptación Familiar la media fue de 127,18+/-15,44 (rango de 60-147, tabla 52), sobre un máximo de 150 puntos. En cuanto a la Adaptación Laboral la media fue de 116,44+/-19,84 (rango de 49-160, tabla 52), sobre un máximo de 165 puntos. En cuanto a la Adaptación Social, la media fue de 91,4+/-14,25 (rango de 49-160, tabla 52), sobre un máximo de 150. - Undécima Conclusión: responde al objetivo f): Construir y evaluar una variable (estrés laboral) a partir de las anteriores, como compendio de las mismas: A PARTIR DE LOS ALTOS NIVELES DE ACOSO LABORAL EN LOS APARTADOS LIMITACIÓN DE LA COMUNICACIÓN, LIMITACIÓN DEL CONTACTO SOCIAL, DESPRESTIGIO PROFESIONAL Y DESPRESTIGIO PERSONAL, CONSTRUIMOS LA VARIABLE ACOSO LABORAL ESTRICTO; Y A SU VEZ EN CONJUNCIÓN CON LOS ALTOS NIVELES DE DESGASTE PROFESIONAL LA VARIABLE ESTRÉS LABORAL ESTRICTO. TAMBIÉN CREAMOS LA VARIABLE ESTRÉS LABORAL ESTÁNDAR, CONJUNCIÓN DE LAS VARIABLES DESGASTE PROFESIONAL Y ACOSO LABORAL (que denominamos estándar para diferenciarla de la nueva variable Acoso laboral estricto). Su evaluación es la siguiente: un 3,1% de la muestra (6 trabajadores de un total de 193) refieren en su encuestación sufrir altos niveles de desgaste profesional y de acoso laboral estricto. Ver Tabla nº 13, variable 510. Esto tal como hemos dicho lo denominamos Estrés laboral estricto. Un 22,3% (43 trabajadores de un total de 193) refieren por los resultados de las encuestas sufrir altos niveles de desgaste profesional o de acoso laboral estricto. Ver Tabla nº 13, variable 511. Un 89,12% de los trabajadores refiere haber sufrido de acuerdo a los instrumentos aplicados (LIPT y MBI) desgaste profesional o alguna estrategia de acoso psicológico en los últimos 6 meses. Ver Tabla 13, variable 520. - Duodécima Conclusión: EL AGOTAMIENTO EMOCIONAL, LA DESPERSONALIZACIÓN AFECTIVA Y EL LOGRO PROFESIONAL TIENEN UN ALTO EFECTO SIGNIFICATIVO SOBRE EL ESTRÉS LABORAL ESTRICTO, CON UNA BAJA RELACIÓN ENTRE DESGASTE Y ACOSO, QUE PUEDEN ACTUAR DE FORMA CONJUNTA PERO NO INTERDEPENDIENTE. Ver Tabla 28, apartado I.5.4.5.1; y Tabla 29, apartado I.5.4.5.2. - Decimotercera Conclusión: en relación con el objetivo g): Evaluar las relaciones existentes entre todas las variables y su poder de predicción: EL AGOTAMIENTO EMOCIONAL Y LA DESPERSONALIZACIÓN AFECTIVA ESTÁN FUERTEMENTE INFLUENCIADAS POR LA ADAPTACIÓN DE CONDUCTA, Y EN MENOR MEDIDA POR LA PERSONALIDAD Y EL AUTOCONCEPTO. EN TODOS LOS CASOS LO ES DE FORMA NEGATIVA, SALVO EN LAS DIMENSIONES NEUROTICISMO-PARANOIDISMO Y SINCERIDAD DE LA PERSONALIDAD. - Decimocuarta Conclusión: en relación con el objetivo g): Evaluar las relaciones existentes entre todas las variables y su poder de predicción: EL LOGRO PROFESIONAL SE INFLUENCIA DE FORMA CLARA Y SIEMPRE POSITIVA POR LA DIMENSIÓN CONTROL DE LA PERSONALIDAD, POR EL AUTOCONCEPTO LABORAL Y FAMILIAR Y POR LA ADAPTACIÓN DE CONDUCTA PERSONAL, LABORAL Y SOCIAL. - Decimoquinta Conclusión: de la misma manera EXISTEN FUERTES RELACIONES MUY SIGNIFICATIVAS ENTRE EL ESTRÉS LABORAL ESTRICTO Y LA PERSONALIDAD EN TODAS SUS DIMENSIONES. Tabla 30, apartado I.5.4.5.3. - Decimosexta Conclusión: Tabla 31, apartado I.5.4.5.4. EL AUTOCONCEPTO LABORAL, SOCIAL Y EMOCIONAL TIENEN UNA BUENA RELACIÓN SIGNIFICATIVA CON EL ESTRÉS LABORAL ESTRICTO, NO SIENDO ASÍ CON EL AUTOCONCEPTO FAMILIAR. - Decimoséptima Conclusión: LA ADAPTACIÓN DE CONDUCTA EN TODAS SUS DIMENSIONES SE RELACIONA SIGNIFICATIVAMENTE CON EL ESTRÉS LABORAL ESTRICTO, CON MENOS FUERZA Y SIGNIFICACIÓN SOLO EN EL CASO DE LA ADAPTACIÓN FAMILIAR. Ver Tabla 32, apartado I.5.4.5.5. - Decimooctava Conclusión: PODEMOS AFIRMAR MEDIANTE EL ANÁLISIS REGRESIONAL QUE LA DES-ADAPTACIÓN LABORAL AUMENTA DE FORMA IMPORTANTE EL AGOTAMIENTO EMOCIONAL Y LA DESPERSONALIZACIÓN AFECTIVA. Así lo indican las fórmulas de sus rectas de regresión: {114. MBI E4: AGOTAMIENTO EMOCIONAL} = 57,249 -0,305 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL}. {115. MBI E4: DESPERSONALIZACION AFECTIVA} = 19,743 -0,099 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL}. - Decimonovena Conclusión: PODEMOS AFIRMAR QUE EL MAYOR NIVEL DE PUNTUACIÓN EN AUTOCONCEPTO LABORAL MEJORA LA PUNTUACIÓN EN LOGRO PROFESIONAL: {116. MBI E4: LOGRO PROFESIONAL} = 12,687 + 0,36 X {258. Autc E7: AUTOCONCEPTO LABORAL} - Vigésima Conclusión: PODEMOS AFIRMAR QUE UNA MENOR PUNTUACIÓN EN ADAPTACIÓN LABORAL Y UN NIVEL MÁS ELEVADO EN NEUROTICISMO-PARANOIDISMO INFLUYE AUMENTANDO EL INDICE GLOBAL DE ACOSO PSICOLÓGICO DEL LIPT Y DEL NÚMERO DE ESTRATEGIAS DE ACOSO PSICOLÓGICO DECLARADAS: {182. LIPT E5: IGAP GLOBAL} = 124,589 -0,676 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +1,667 X {219. Pers E6: PARANOIDISMO}. {184. LIPT E5: NEAP} = 29,736 -0,28 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +0,623 X {219. Pers E6: PARANOIDISMO}. - Vigesimoprimera Conclusión: PODEMOS CONCLUIR QUE UN NIVEL BAJO DE ADAPTACIÓN LABORAL, UN ALTO NIVEL DE PARANOIDISMO-NEUROTICISMO Y UNA PUNTUACIÓN ELEVADA EN AUTOCONCEPTO LABORAL INFLUYEN SOBRE EL VALOR DEL INDICE GLOBAL DE ACOSO PSICOLOGICO DEL LIPT, EL NEAP (NUMERO DE ESTRATEGIAS DE ACOSO PSICOLÓGICO) Y EL IMAP (INTENSIDAD MEDIA DE LAS ESTRATEGIAS DE ACOSO PSICOLÓGICO DECLARADAS) TODOS ELLOS DEL LIPT: {182. LIPT E5: IGAP GLOBAL} = 86,317 -0,817 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +1,674 X {219. Pers E6: PARANOIDISMO} +1,387 X {258. Autc E7: AUTOCONCEPTO LABORAL}. {184. LIPT E5: NEAP} = 19,155 -0,319 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +0,625 X {219. Pers E6: PARANOIDISMO} +0,384 X {258. Autc E7: AUTOCONCEPTO LABORAL}. {185. LIPT E5 IMAP} = 0,798 -0,013 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +0,049 X {258. Autc E7: AUTOCONCEPTO LABORAL} +0,027 X {219. Pers E6: PARANOIDISMO}. - Vigesimosegunda Conclusión: LOS VALORES DE ADAPTACIÓN LABORAL INFLUYEN NEGATIVAMENTE Y LOS DE AUTOCONCEPTO LABORAL POSITIVAMENTE SOBRE LA INTENSIDAD MEDIA DE LAS ACTIVIDADES DE ACOSO PSICOLÓGICO DECLARADAS (IMAP) DEL LIPT. {185. LIPT E5 IMAP} = 1,87 -0,018 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL} +0,05 X {258. Autc E7: AUTOCONCEPTO LABORAL}. - Vigesimotercera Conclusión: PODEMOS AFIRMAR QUE UNA MENOR PUNTUACIÓN EN ADAPTACIÓN LABORAL INFLUYE DIRECTAMENTE Y CASI EN SU VALOR ÍNTEGRO SOBRE LA PUNTUACIÓN DEL ÍNDICE GLOBAL DE ACOSO PSICOLÓGICO DEL LIPT; DE LA MISMA MANERA PERO MATIZANDO SU VALOR A UN 39% INFLUYE SOBRE EL NÚMERO DE ESTRATEGIAS DE ACOSO PSICOLÓGICO DEL LIPT; ASÍ COMO SOBRE EL IMAP (INTENSIDAD MEDIA DE LAS ACTIVIDADES DE ACOSO REFERIDAS EN EL LIPT): {182. LIPT E5: IGAP GLOBAL} = 193,311 -0,971 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL}. {184. LIPT E5: NEAP} = 55,404 -0,39 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL}.{185. LIPT E5 IMAP} = 3,351 -0,014 X {387. Adap E8: ADAPTACIÓN LABORAL}. - Vigesimocuarta Conclusión: en relación con el objetivo h) Determinar las relaciones del Estrés laboral con el consumo de tabaco, el género del trabajador/a, su edad, estado civil, con su puesto de trabajo, su categoría profesional, su fijeza, turnicidad, coincidencia del domicilio laboral y familiar, centro de trabajo, lugar de nacimiento, grupo administrativo de pertenencia, y antigüedad en el centro de trabajo y/o en el puesto de trabajo y algunos parámetros sanguíneos de interés, particularmente la Proteína C Reactiva y el Fibrinógeno. El 31,6% de los trabajadores de la muestra son fu-madores, con una media de 3,89+/-7,27 cigarrillos al día (rango de 0-40 cigarrillos al día, tabla 52). NO EXISTE RELACIÓN ALGUNA ENTRE DESGASTE PROFESIONAL Y TABAQUISMO. Ver apartado I.5.4.6.1. - Vigesimoquinta Conclusión: EXISTE RELACIÓN SIGNIFICATIVA EN LO QUE SE REFIERE A LOS PARÁMETROS SANGUÍNEOS DETERMINADOS EN EL ESTUDIO ENTRE LOS NIVELES DE PROTEÍNA C REACTIVA Y EL DESGASTE PROFESIONAL. Tabla 35, apartado I.5.4.6.2. Los niveles medios fueron de 0,61+/-0,74 (rango de 0 a 6,6). En el resto de parámetros estudiados: Leucocitos, Plaquetas, Velocidad de Sedimentación Globular, Fibrinógeno, Glucemia, Factor Reumatoide, LDL-colesterol e Índice de Castelli no existieron diferencias significativas entre el grupo perteneciente a Desgaste SÍ, respecto al grupo Desgaste NO. EXISTE RELACIÓN SIGNIFICATIVA ENTRE ACOSO LABORAL ESTRICTO E ÍNDICE DE CASTELLI, con un valor de p fue de 0,04. Su valor medio fue de 3,8+/-1,26 (rango de 1,85-8,35, tabla 52). - Vigesimosexta Conclusión: EL GÉNERO NO SE ASOCIA DE FORMA SIGNIFICATIVA CON EL ESTRÉS LABORAL ESTRICTO, NI CON NINGUNA DE LAS ESCALAS ESTUDIADAS, NI CON NINGUNO DE LOS COMPONENTES DE LAS MISMAS. - Vigesimoséptima Conclusión: NO EXISTEN RELACIONES SIGNIFICATIVAS, NI ASOCIACIÓN ALGUNA ENTRE EL DESGASTE PROFESIONAL CON TURNICIDAD, COINCIDENCIA DE DOMICILIO LABORAL Y FAMILIAR, CENTRO DE TRABAJO, ESTADO CIVIL, LUGAR DE NACIMIENTO, GRUPO ADMINISTRATIVO DE PERTENENCIA, ANTIGÜEDAD EN EL CENTRO O EN EL PUESTO DE TRABAJO, Y EDAD. - Vigesimoctava Conclusión: EXISTE RELACIÓN MUY SIGNIFICATIVA ENTRE CENTRO DE TRABAJO CON ACOSO LABORAL ESTRICTO Y ESTRÉS LABORAL ESTRICTO. NO EXISTEN RELACIONES SIGNIFICATIVAS, NI ASOCIACIÓN ALGUNA CON TURNICIDAD, COINCIDENCIA DE DOMICILIO LABORAL Y FAMILIAR, ESTADO CIVIL, LUGAR DE NACIMIENTO, GRUPO ADMINISTRATIVO DE PERTENENCIA, ANTIGÜEDAD EN EL CENTRO O EN EL PUESTO DE TRABAJO, Y EDAD. - Vigesimonovena Conclusión: EXISTEN RELACIONES MUY DÉBILES ENTRE LA VARIABLE PUESTO DE TRABAJO CON LOGRO PROFESIONAL (grupos) Y AGOTAMIENTO EMOCIONAL (grupos), Y DE LA VARIABLE GRUPO ADMINISTRATIVO CON LOGRO PROFESIONAL (grupos). - Trigésima Conclusión: EXISTEN DIFERENCIAS SIGNIFICATIVAS EN SUS NIVELES DE AGOTAMIENTO EMOCIONAL Y DESPERSONALIZACIÓN AFECTIVA ENTRE LOS TRABAJADORES CON O SIN ACOSO MORAL ESTÁNDAR. SOLO EXISTEN PARA AGOTAMIENTO EMOCIONAL EN EL ACOSO MORAL ESTRICTO. NO ES ASÍ PARA EL LOGRO PROFESIONAL EN NINGUNO DE LOS CASOS. - Trigesimoprimera Conclusión: EXISTEN DIFERENCIAS SIGNIFICATIVAS (p<0.05) ENTRE EL PERSONAL SANITARIO (MÉDICOS y DIPLOMADOS EN ENFERMERÍA) RESPECTO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN AGOTAMIENTO EMOCIONAL Y DESPERSONALIZACIÓN AFECTIVA MÁS ELEVADOS EN LOS GRUPOS DE PERSONAL SANITARIO. SIN EMBARGO LAS DIFERENCIAS TAMBIÉN SON MUY SIGNIFICATIVAS (p<0,001) A FAVOR DEL PERSONAL SANITARIO EN CUANTO AL LOGRO PROFESIONAL. Está claro que el trabajo es más motivador en el personal sanitario, pero a su vez afecta más a los dos primeros elementos del Desgaste profesional. - Trigesimosegunda Conclusión: EXISTE RELACIÓN SIGNIFICATIVA ENTRE FIJEZA EN EL PUESTO DE TRABAJO Y ESTRÉS LABORAL ESTÁNDAR, probablemente relacionado con el mayor número de encuestados que se incluyen en el ESTRÉS LABORAL ESTRICTO. II.4. SOBRE LAS HIPÓTESIS REFUTADAS Y REFRENDADAS. 1. El nivel de Estrés laboral es más elevado entre los trabajadores de atención a la salud de los centros sanitarios públicos de la Seguridad Social en Ceuta más que en otros trabajadores de atención a la salud. Los niveles de Estrés laboral son elevados, pero similares a los de otros estudios en el ámbito sanitario; y efectuaremos su comparación en el apartado DISCUSIÓN. Un 17,1% de los trabajadores refieren puntuaciones compatibles con Síndrome de Desgaste Profesional; llegando a un 75,1% los que refieren cualquier tipo de estrategia de acoso laboral en los últimos 6 meses, con un IGAP de 1,36 (80,21 puntos), un NEAP de 9,97 puntos y una IMAP de 1,77. Niveles elevados de estrategias de acoso se ven en un 11,4% de los mismos. Globalmente un 89,12% referirían alguna de ambas situaciones (desgaste o acoso laboral estándar), pero solo un 3,1% ambas cuestiones simultáneamente. 2. Condicionantes individuales como el tipo de Personalidad, los niveles de Autoconcepto y de Adaptación de Conducta en sus diferentes estratos (Personal o Emocional, Familiar, Social y Laboral) inciden directamente sobre el grado de Estrés laboral entre los trabajadores de atención a la salud de los centros sanitarios públicos de la Seguridad Social en Ceuta, existiendo unas tipologías específicas comportamentales muy características. Hemos refrendado también esta hipótesis parcial anteriormente, pero hemos de ampliarla describiendo las tipologías comportamentales halladas mediante el análisis de componentes principales que tipologiza a los trabajadores de atención a la salud en 5 componentes definibles de forma sencilla y con una lógica explicativa aplastante. Ver Tabla nº 27. Un PRIMER COMPONENTE, el de mayor peso con un 85% es casi equivalente a la escala E5 Acoso moral estricto, ya que todos sus coeficientes proceden de la misma, con la siguiente formulación: Componente 1 = K1 (cte.) * (0,87 * 128 + 0,81 * 134 + 0,93 * 150 + 0,79 * 158 + 0,62 * 166 + 0,94 * 181 + 0,98 * 182 + 0,98 * 183 + 0,95 * 184 + 0,61 * 185. Donde entran todas las dimensiones del LIPT (Limitación de la Comunicación, Limitación del Contacto Social, Desprestigio Personal y Profesional, Compromiso Salud-Integridad y Otras conductas de acoso psicológico en el trabajo), e incluso su valor global (IGAP, variable 183) casi lo define de forma unitaria. Es pues el componente definitorio del individuo que se define asimismo como acosado y así lo hemos denominado: COMPONENTE de ACOSO LABORAL. Un SEGUNDO COMPONENTE, con un peso del 64%, y cuya formulación es = K2 (cte.) * (0,43 * 116 + 0,54 * 258 * 0,81 * 260 + 0,61 * 385 + 0,83 * 386), se define parcialmente por el logro profesional, el autoconcepto laboral y familiar, y por la adaptación personal y familiar. Es un componente en el que el logro profesional es elevado pero en conjunción con componentes principalmente familiares y en menor medida de índole personal o laboral. Hemos venido en denominarlo COMPONENTE DE SATISFACCIÓN LABORAL Y FAMILIAR. Un TERCER COMPONENTE, con un peso del 52%, formulado así: Componente 3 = K3 (cte.) * (0,38 * 116 - 0,51 * 219 + 0,54 * 220 - 0,67 * 221 + 0,70 * 261). En el que se define parcialmente por el logro profesional y por el Control-Descontrol de la personalidad, y sobre todo por el autoconcepto emocional; siendo valores negativos para las dimensiones Neuroticismo-Paranoidismo y Sinceridad. Parece razonable denominarlo COMPONENTE DE SATISFACCIÓN LABORAL INDIVIDUAL. Un CUARTO COMPONENTE, con un peso del 70%, se formula: Componente 4 = K4 (cte.) * (0,84 * 114 + 0,73 * 115 + 0,34 * 219 - 0,54 * 387). Definido de forma muy acusada por el Agotamiento emocional y la Despersonalización afectiva, menos por el eje neuroticismo-paranoidismo, y de forma negativa por la adaptación laboral. Está claro que correspondería ser denominado como COMPONENTE DE DESGASTE PROFESIONAL. Un QUINTO COMPONENTE, con un peso del 73% y una formulación: Compo-nente 5 = K5 (cte.) * (0,76 * 218 + 0,57 * 259 + 85% * 388); en el que el mayor peso radica en la adaptación social y la dimensión de Extroversión de la personalidad, uniéndosele de forma positiva también el autoconcepto social. Parece evidenciar un COMPONENTE SOCIAL claramente definido. 3. Condicionantes laborales como la fijeza en el puesto de trabajo, la antigüedad y el propio puesto de trabajo (centro de trabajo inclusive) son factores propiciadores del aumento en los niveles de Estrés laboral entre los trabajadores de atención a la salud de los centros sanitarios públicos de la Seguridad Social en Ceuta: No existe una relación significativa entre los altos niveles de Estrés laboral (sea Desgaste laboral o Acoso laboral estricto) con la fijeza en el puesto de trabajo; sí en el caso del Estrés laboral estándar, lo que parece estar sujeto a un número mayor de individuos afectos. Respecto al puesto de trabajo que se ocupa no podemos afirmar tampoco que sea un factor propiciador de mayor nivel de Estrés laboral, las relaciones son muy débiles y exclusivamente con Logro profesional y Agotamiento emocional (ambas en su versión de variable grupal). Existe una relación muy significativa y por tanto podemos refrendar la hipótesis específica a estudio del centro de trabajo con el Acoso laboral estricto y el Estrés laboral estricto. En este caso es el centro de mayor número de trabajadores, el hospital. Tampoco es posible refrendar la hipótesis de que la antigüedad global en el centro de trabajo, o la antigüedad en el puesto de trabajo tengan una relación significativa y puedan predecir el Estrés laboral tanto en Síndrome de Desgaste Profesional como en Acoso laboral. 4. Los parámetros sanguíneos, el género del trabajador/a y el consumo de tabaco no siempre son causa de mayores niveles de Estrés laboral. Ni el género de los trabajadores, ni el consumo de tabaco, ni los parámetros sanguíneos con 2 excepciones son causa de mayores niveles de Estrés laboral. Estas excepciones son la Proteína C reactiva para el Síndrome de Desgaste Profesional y el Índice de Castelli para el Acoso laboral estricto. DISCUSIÓN: III.1. SOBRE EL SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL: Para Pines y Aronson (1988) el BurnOut no se restringe a profesionales de ayuda, sino que se produce en la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionales que son demandantes. Gil-Monte y Peiró (1997); lo definen como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional así como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Respecto a la Evaluación del Burnout el instrumento que hemos utilizado es el Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986), sin duda el más utilizado entre los investigadores, formado por 22 ítem en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes o pacientes, valorando las tres dimensiones propuestas por las autoras del constructo: agotamiento emocional, despersonalización afectiva y baja realización personal en el trabajo. Considera el síndrome de estar quemado como una variable continua que se puede experimentar en diferentes niveles y no como variable dicotómica. La fiabilidad del MBI publicada por Leiter y Schaufeli (1996) en personal hospitalario fue en Logro Profesional de 0,73 (0,75 personal de Enfermería); en Agotamiento emocional de 0,89 (0,8 Enfermería); de 0,77 en Despersonalización afectiva (0,8 en Enfermería). Gil-Monte (2002), en Policías loca-les, cita cifras de 0,85; 0,83; y 0,74 respectivamente. Ha demostrado mayor validez y fiabilidad (entre un 0,73 y 0,90; siendo en nuestro estudio de 0,833) que otras escalas, aunque ha recibido algunas críticas (Barnett, Brennan y Gareis, 1999; García, 1995), en relación a que los ítems que describen sentimientos no preguntan directamente por ellos, y que en algunas respuestas puede inducir a ambigüedad por interpretación individualizada y por el contexto temporal al no limitarse los periodos de tiempo concretos. En España, Moreno, Rodríguez y Escobar (1991) realizaron un estudio de validez sobre 235 sujetos señalando que la escala de despersonalización tenía una escasa representación. Gil-Monte y Peiró (1998, 2000), sobre una muestra de 559 profesionales de diferentes ocupaciones realizan un análisis factorial mostrando una adecuada validez y fiabilidad de la versión adaptada al castellano. La cifra de prevalencia que se cita en diferentes estudios cifra la frecuencia del síndrome de burnout en enfermeras entre un 20 y 40 % por encima de grupos como profesores y policías, y dependiendo de los estudios por debajo del porcentaje detectado en médicos y estudiantes de enfermería (Adali y col., 2003; y Aiken y col., 2002). En nuestro estudio, la prevalencia del Síndrome de Burnout fue de un 17,1% de los trabajadores, siendo en enfermería del 18%, superándose las medias aritméticas de las cifras de corte elevadas solamente en Agotamiento emocional en personal subalterno; y en Despersonalización afectiva en médicos, personal de oficios y personal subalterno. Los porcentajes citados en la Conclusión sexta y las medias aritméticas nos indicaron un nivel medio en des-personalización afectiva (alto en un 34% de trabajadores), un nivel medio en agotamiento emocional (alto en 26% de trabajadores) y un muy bajo logro profesional (bajo en más de un 71% de los trabajadores). No podemos concluir por tanto que las cifras sean más elevadas que en otros estudios, sino que rondan cifras similares. Respecto a la EDAD, se ha señalado mayor nivel de BurnOut entre los 40 y 45 años (Muñoz et al., 2001), mientras que en otros estudios se precisa que dicho fenómeno se produce en torno a los 44 años (Atance, 1997). En general, se presume que a mayor edad disminuiría la tensión laboral con lo que el grado de BurnOut sería menor (De la Fuente et al., 1994); salvo en agotamiento emocional que se ha relacionado positivamente con la edad (Tello et al., 2002). En nuestro estudio no hemos obtenido diferencias o relaciones al respecto. ESTADO CIVIL: Por lo que se refiere al estado civil tampoco los datos son uniformes, Tello et al., 2002; refiere a los casados como más propensos a padecer Burnout. Atance, 1997; señala a separados y divorciados en relación a la baja realización personal. Tampoco en nuestro estudio hemos obtenido diferencias o relaciones al respecto. ANTIGÜEDAD: En relación con la antigüedad en el trabajo, Olmedo et al., (2001), la refieren como factor de riesgo para padecer desgaste profesional y Atance (1997) lo sitúa entre los 5 y 10 años para el momento de más frecuente aparición. Respecto a la antigüedad no obtenemos diferencias significativas ni en la antigüedad en el puesto de trabajo, ni en la antigüedad global en el centro de trabajo. GÉNERO: en nuestro estudio no hemos obtenido diferencias significativas para el desgaste profesional respecto al Género. De la Fuente et al. (1994), y Gil-Monte (2002) concluyen que los hombres puntúan significativamente más alto que las mujeres en despersonalización afectiva. Mientras que en otros estudios las muje-res son las que obtienen mayores puntuaciones en los instrumentos de medida (Atance, 1997), los hombres puntúan en otros estudios como más quemados por su labor (Lozano y Montalbán, 1999; Muñoz et al., 2001). Parkes (1998) menciona al género como una simple variable moderadora más que efectora. CENTRO DE TRABAJO: diversos autores (Ballinas-Aguilar, 2009) no encuentran diferencias sobre la presencia del síndrome entre enfermeras de áreas críticas, siendo incluso la proporción de personas que presentan el síndrome discretamente mayor en las áreas no críticas. En nuestro caso, es el hospital, respecto de otros centros de atención primaria o de urgencias extrahospitalarias. TURNICIDAD: aún cuando en nuestro estudio no hemos identificado relación alguna entre la turnicidad y el desgaste laboral, Ballinas-Aguilar y col. (2009) en enfermeras hospitalarias en México encuentra diferencias solo para el turno vespertino. Torrado et al. (1996) refieren un mayor número de quejas físicas y Aluja (1997) refiere morbilidad como ansiedad y depresión. Variables predisponentes en relación al estrés laboral como locus de control y conducta tipo A en estos contextos ocupacionales, se citan (Gil-Monte y Peiró, 1997, 1998; Narayanan, Menon y Spector, 1999; Parkes, 1984). Rasgos de personalidad como baja estabilidad emocional, autoconfianza, personalidad resistente, tensión y ansiedad también se citan (Cebriá et al., 2001; Zellars, Perrewe y Hochwarter, 2000). Variables de tipo organizacional, como el clima laboral, el bienestar laboral, el grado de autonomía, la ejecución en el trabajo, el apoyo social, la ambigüedad de rol y la falta de reciprocidad, se han estudiado. En particular el satisfactorio clima laboral (Cuevas, O'Ferrall y Crespo, 1998), el bienestar (Escribá et al., 2000) y la satisfacción laboral (Cherniss, 1980; García et al., 2000; Graham, Ramírez, Cull y Finlay, 1996; Lim y Yuen, 1998; Lozano y Montalbán, 1999; Zurriaga, Ramos, González-Romá, Espejo y Zornoza, 2000) hacen que sea menor el estrés que los sujetos perciben en el trabajo. También el grado de autonomía o independencia que los profesionales pueden percibir en su puesto de trabajo, puede ser considerado como un antecedente en determinadas profesiones como enfermería (González et al., 1998). También la ambigüedad de rol, en relación con la incertidumbre entre las exigencias de la propia tarea y los métodos con los que debe ser ejecutada, parece favorecer el desarrollo de burnout (Gil-Monte y Peiró, 1998; Lozano y Montalbán, 1999; Moreno y Peñacoba, 1996), como profesiones como la medicina y la enfermería. Gil-Monte (2001) refiere también que la falta de reciprocidad de rol, en el sentido de que ni los pacientes ni la organización les recompensan de manera puede desgastarles en su trabajo. De la misma manera, el posible apoyo social podría amortiguar parte de las consecuencias del estrés (Cohen y Ashby, 1985; Eastburg, Williamson, Gorsuch y Ridley, 1994; Folkman y Lazarus, 1985; Gil-Monte y Peiró, 1996; Iverson, Olekaslns y Erwin, 1998, Koniarek y Durek, 1996). Otros autores han valorado el número de horas de trabajo, tipo de contrato y tipo de servicio, contratos eventuales o cambiantes, servicios con impacto emocional elevado como oncología infantil, cuidados paliativos o hematología (Gil-Monte y Peiró, 1997). Turnipseed (1994) investigó sobre la relación entre el Burnout y el ambiente de trabajo identificando la influencia de variables psicosociales (cohesión entre los compañeros, estructura de la organización, comunicación y presión en el trabajo) que contribuirían al síndrome de estar quemado. Sin embargo, no hemos encontrado en la bibliografía, la medición simultánea de los factores de la personalidad estudiados (extroversión-introversión, neuroticismo-paranoidismo, control-descontrol y sinceridad), del autoconcepto (social, familiar, laboral y emocional), y de la adaptación de conducta (personal, familiar, laboral y social) como factores directamente predictores del estrés laboral, tanto con respecto al Síndrome de Desgaste profesional, como respecto al Acoso laboral, estableciendo gráficamente dicho modelo. El autoconcepto puede definirse como las percepciones que el individuo tiene del sí mismo (Shavelson, Hubner, & Stanton, 1976), o como la totalidad de los pensamientos y sentimientos de un individuo que hacen referencia a sí mismo (Rosenberg, 1979). La indudable popularidad del concepto se debe a que puede utilizarse en casi todas las áreas de la psicología, como la industrial y organizacional, la educativa, y la clínica, etc. (Gergen, 1984; Stevens,1996). Existen numerosos instrumentos de medida de muy distinta naturaleza, y de entre ellos las medidas de autoinforme. Entre estas destacan la escala de autoes-tima de Rosenberg (1965); la escala de sentimientos de inadecuación de Janis y Field (1959); el Self-Description Questionnaire I y sus versiones posteriores (Marsh, 1988, 1989, 1990); Culture Free Self Esteem Inventories (Battle, 1992); Multidimensional Self Concept Scale (Bracken, 1992); y State Self Esteem Scale (SSES) de Heatherton y Polivy (1991) y Bagozzi y Heatherton (1994). En nuestro estudio elegimos la escala de autoconcepto de García y Musitu (1999), ya que presenta ciertas características como su facilidad de administración en consulta, economía de tiempo, multidimensionalidad, así como su validez y fiabilidad, adaptando las preguntas al entorno laboral específico de un centro sanitario público. Tomás, J. y Oliver, A. (2004) refieren que para el factor laboral, todos los ítems resultan muy bien explicados a partir del constructo hipotetizado, como muestran una saturación mínima de 0,615, y, el resto, por encima del 0,7. En el resto de factores superan el 68% con la excepción de una pregunta como máximo en dos de las dimensiones. En cuanto al análisis de fiabilidad, Tomás y Oliver refieren la consistencia interna de los factores mediante el coeficiente alfa, obteniendo cifras para el factor de laboral de 0,88; en el social presenta la menor consistencia con 0,697; 0,732 para el autoconcepto emocional; 0,772 el autoconcepto familiar; y 0,746 para el autoconcepto físico. En nuestro estudio el coeficiente alfa de Cronbach obtenido fue de 0,797 y una saturación de 63,76%. Los resultados que se obtuvieron en nuestra muestra se reflejan en medias aritméticas y desviaciones típicas congruentes con una muestra de trabajadores de atención a la salud, estando sobre o por encima del tercer cuartil en autoconcepto medido globalmente, y en las dimensionalidades laboral, social y familiar, y estando discretamente por encima de la media aritmética en el autoconcepto emocional. La teoría de la personalidad de Eysenck (1957, 1967) destacó en su momento por estar basada no solo en aspectos conductuales, sino también fisiológicos del individuo. A partir de diversos cuestionarios (M.M.Q., M.P.I., E.P.I., E.P.Q.) Eysenck fue mejorando la discriminación de algunos aspectos de la personalidad. Sánchez y Cuadras (1972) tradujeron al castellano y validaron factorialmente el Eysenck Personality Inventory (E.P.I.). Dicho cuestionario contiene tres de los factores de la personalidad que hemos estudiado (Neuroticismo-Paranoidismo, Extraversión-Introversión y Sinceridad). Pinillos (1974) construyó el C.E.P. partiendo de la realidad española, y se compone de las dimensiones estudiadas de Control, Extraversión y Paranoidismo (C.E.P.) además de la escala de Sinceridad. Dichos inventarios han sido validados reiteradamente. Extractamos 8 ítems de cada una de las escalas para aplicarlos en nuestro cuestionario de trabajo. En nuestro estudio, aunque inicialmente obtuvimos un coeficiente alfa de Cronbach de 0,34, corregimos el cuestionario, tal como se describe en los apartados resultados y conclusiones llegando a un coeficiente alfa de Cronbach de 0,711 y a una saturación del 60,47%. En un anterior estudio propio los resultados fueron 0,844 y 53,299% respectivamente. En nuestro estudio los trabajadores encuestados obtuvieron valores medios en la dimensionalidad del Paranoidismo, así como en la de Extraversión y sinceridad; siendo altas las puntuaciones en Control; con cifras medias y dispersiones congruentes con una muestra de trabajadores. La adaptación de conducta se puede centrar sobre el concepto de que un individuo se sienta satisfecho con él mismo y que sus acciones se adecúen a las circunstancias de los acontecimientos vitales. Según la personalidad del individuo la adaptación se ajustará más o menos a la realidad, siendo en muchas ocasiones determinantes de la misma (Herrera y col., 2003). Quintana (1980) opina que la primera de las principales funciones sociales de la educación es la adaptación del individuo a las exigencias del grupo social, naciendo asocial psicológicamente, pero no social antropológicamente; ya que ha de vivir integrado en la sociedad. Por tanto, la conducta del individo puede convertirse en una continua adaptación a la sociedad en la que está inmerso, siendo la inadaptación respuesta a las situaciones más frustrantes. El instrumento de medida que hemos utilizado ha sido el Inventario de Adaptación de conducta de De la Cruz y Cordero (1981), adaptando las preguntas específicamente al contexto de un centro sanitario público. Su fiabilidad se cifra desde 0,81 a 0,97 (adaptación personal versus adaptación global). A partir de ahí medimos la Adaptación laboral, familiar, social y personal. En nuestro estudio el Alfa de Cronbach que se obtuvo fue de 0,945; y la saturación fue del 74,25%. En anterior estudio propio fue de 0,96 el coeficiente alfa de Cronbach. Las cifras obtenidas en nuestra muestra son también congruentes con las de trabajadores de atención a la salud en un centro sanitario. La cifra media de Adaptación de conducta global se situó por encima del tercer cuartil, y alrededor del mismo las dimensiones de adaptación personal, familiar y laboral, estando casi en la media la adaptación social. Parece por tanto, que los trabajadores tienen por un lado un buen autoconcepto de sí mismos y en los ámbitos medidos, así como una adaptación adecuada en general, con unas características de personalidad entre las que destacaría la elevada cifra en el control, situación precisa en el contexto laboral en el que se mueven. En nutro modelo el Agotamiento emocional y la Despersonalización afectiva se ven fuertemente influenciados por la Adaptación de Conducta, por el Autoconcepto y la Personalidad. El Logro Profesional se ve influenciado por la Personalidad (Control), el Autoconcepto Laboral y Familiar y la Adaptación de Conducta personal, laboral y social. De la misma manera, el análisis regresional nos informa de que una falta de adaptación laboral aumenta de forma importante las dimensiones de agotamiento emocional y despersonalización afectiva. Y que un alto autoconcepto laboral mejoraría el logro profesional. Inciden pues, las dimensiones laborales de una forma directa sobre el desgaste profesional, como era plausible. III.2. SOBRE EL ACOSO LABORAL: Los cambios asociados a la organización del trabajo, siempre están asociados, con la intensificación y aumento de la productividad del mismo. Dicho de otra manera, una reorganización se realiza siempre para aumentar las exigencias sobre los trabajadores. En los estudios publicados sobre el acoso laboral se pueden distinguir dos modelos causales, uno en el que se inciden en los aspectos principalmente sociológicos del trabajo, su entorno y las condiciones laborales en general (Topa y col., 2007; Garrosa, 2005; Pando y col. 2006 y 2008); y otro modelo que incide sobre las características sociodemográficas y personales del acosado. Los instrumentos para el estudio del mobbing inicialmente más utilizados han sido el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) de Leymann (1990) y el NAQ (Negative Acts Questionnarie) de Einarsen y col. (1994, 1997). El LIPT II (Niedl, 1996; Zapf y col. 1996) constaba de 45 ítems en la versión original y 46 en la versión revisada, con 4-6 contestaciones a cada pregunta, obteniendo el Zapf los siguiente factores: aislamiento social y medidas organizacionales, con una consistencia interna medida con alfa de Cronbach por encima de 0,8; y con una cifra entre 0,7 y 0,8 en ataques a la vida privada, ataques a las actitudes y difundir rumores; y menos de 0,6 en violencia física. En España, el cuestionario CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales; Fidalgo y Piñuel, 2004) se valida y fiabiliza (0,96 con el método de las dos mitades y 0,97 con el coeficiente Alfa de Cronbach), dividiendo las conductas de acoso en dos dimensiones: una del ámbito de la conducta de acoso (personal o profesional), y otro de la naturaleza de la conducta de acoso (punitiva o coercitiva, ver-sus ninguneo o humillación). En el mismo estudio de validez de criterio se obtuvieron correlaciones significativas con el estrés postraumático (0,48), la depresión (0,29), la intención de abandono (0,39) y con las dimensiones de agotamiento emocional (0,38) y despersonalización afectiva (0,28) del Síndrome de BurnOut. García-Izquierdo y col. (2004) validó el NAQ, denominándolo NAQ-RE, calculando un alfa de Cronbach de 0,91. También usaron para evaluar la validez empírica el MBI-GS (Maslach Burnout Inventory-General Survey) de Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson (1996) en la versión de Salanova y col (2000) entre otros, mostrándose correlaciones altamente significativas (p<0.001) con la subescala de agotamiento emocional. En nuestro caso siempre hemos utilizado el criterio de que una conducta hostil tenga una frecuencia semanal o diaria en los últimos meses (Björkqvist y col., 1994; Leymann, 1992; Niedl,1995; O'Moore y col.,2003; Piñuel, 2002; Quine, 2001). González de Rivera (2002) amplió y adaptó el LIPT añadiendo pirmero 14 y luego hasta 15 preguntas (total de 59 ítems), cuestionario que hemos utilizado, que luego se refinó hasta 60. De la misma manera se modificaron las posibilidades de respuesta al cuestionario, inicialmente de tipo dicotómico, para que el sujeto pueda modular la valoración de la intensidad con que es afectado por cada una de las estrategias de acoso. Así se consigue una escala tipo Likert que informa de la frecuencia, intensidad de las estrategias de acoso percibidas dentro de un rango, hasta cuatro (conducta experimentada con intensidad máxima). Hemos utilizado el LIPT en la versión española de González de Rivera y Rodríguez Abuín (2003, 2005), siendo nuestros resultados tal como citamos en los apartados resultados y conclusiones sobre fiabilidad y validez, para el acoso moral estricto de 0,975 de Alfa de Cronbach y una saturación del 77,04%. En estudio propio anterior (2006) fue de 0,976 con una saturación del 78,207%. Según el Barómetro Cisneros (Piñuel, 2003), un 15% de los trabajadores españoles en activo han declarado haber sido objeto de acoso laboral en su puesto de trabajo. En el conjunto de la Unión Europea se ha llegado a contabiliza varios millones de trabajadores que pueden sufrir acoso moral en el trabajo, estableciéndose hasta un 9% del total de trabajadores del área político-económica europea. Las consecuencias sociales de esta realidad, son el estrés laboral y un 50-60% de absentismo, con un importante coste social, que en la Unión Europea, incluidos los gastos sanitarios, se ha llegado a cifrar anualmente hasta en 20.000 millones de euros. Ya Leymann (1993,1996) refería la tendencia a la jubilación anticipada, refiriendo de un 20% a 40% de las mismas producidas por pobres condiciones psicológicas en el trabajo, y de un tercio a un quinto de las mismas por acosos psicológicos prolongados. Se han realizado muchos estudios sobre el acoso laboral hallándose valores muy diferentes según los instrumentos utilizados. Carrión y col. (2007) citan cifras en España entre el 11-22%. Pando y col (2006) utilizando el LIPT-60 llega a obtener resultados excesivos (de casi el 80%), por lo que reconsideró poco probables los mismos, reconsiderando también la validez del mismo y construyendo un nuevo instrumento: el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO). Este es uno de los motivos por los que en nuestro estudio establecimos una nueva variable (Acoso moral estricto con las cuatro dimensiones iniciales del LIPT, y con unos dinteles más elevados). El valor obtenido en acoso moral estricto, tal como vimos en los apartados de Resultados y Conclusiones fue de un 11,4% de los trabajadores encuestados, y de un 75,1% con los criterios convencionales (al menos 1 estrategia de acoso sufrida en los últimos 6 meses), cifras similares a las de otros estudios, con lo que no podemos refrendar la primera hipótesis específica a estudio. En nuestra muestra la media aritmética del NEAP (Número de Estrategias de Acoso sufridas por el trabajador) fue de 9,97+/-12,79; y la media aritmética del IMAP (Intensidad Media de Acoso Psicológico) se situó en 1,77+/-0,76; siendo el IGAP (Índice Global de Acoso Psicológico de 1,36+/-0,56). Piñuel (2004) cita en su estudio un 15,89% de trabajadores que citaban al menos una conducta de acoso laboral mediante el cuestionario CISNEROS. En estudio propio anterior (2004), obtuvimos hasta un 43,2% de trabajadores acosados entre el personal de enfermería. González de Rivera (2003) cita en trabajadores diagnosticados de Acoso psicológico en el trabajo unos niveles en el LIPT escala (también de 5 niveles, pero entre 0 y 4) de NEAP de 29,18+/-12,1; de IGAP de 1,23+/-0,81 y de IMAP de 2,32+/-0,87, superiores a los encontrados por nosotros, pero en un conjunto de sujetos ya afectados por el acoso laboral. Establecido de esta manera, y retomando el hilo conductor de nuestra hipótesis general a estudio, de forma que el modelo que hemos establecido confirma por el análisis regresional que la menor puntuación en adaptación laboral y una puntuación elevada en Paranoidismo influye aumentando tanto el IGAP como el NEAP, indicativos respectivamente del Índice global de acoso psicológico como del total del número de estrategias de acoso psicológico que se declaran por los individuos encuestados. Sobre los anteriores (IGAP y NEAP) y además sobre el IMAP (indicativo de la intensidad media de las estrategias de acoso declaradas) podría actuar el autoconcepto laboral. Una vez más la dimensión laboral se relaciona directamente en este caso con el Acoso laboral. III.3. SOBRE LAS TIPOLOGÍAS Y OTRAS RELACIONES: En anterior estudio propio (2006) relacionamos con idénticos instrumentos de medida la personalidad en sus dimensiones paranoidismo y control con gran significación (p<0,01) sobre el Agotamiento emocional del MBI, y sobre casi todos los componentes del LIPT. Decíamos entonces que la influencia negativa de la falta de Control personal, en relación al Agotamiento emocional, la Limitación de la Comunicación; el Desprestigio Personal y Profesional; Otras conductas potenciadoras del Acoso laboral; y lógicamente los Indicadores globales del LIPT (IGAP, NEAP, e IMAP) podría representar el hecho de que las personalidades más prudentes podrían estar parcialmente protegidas frente al Estrés laboral; mientras que en el caso contrario, las personalidades con comportamientos más paranoides, podrían estar más predispuestas al Síndrome de BurnOut (Agotamiento emocional) y/o a sufrir Acoso laboral (Limitación de la Comunicación; Limitación del Contacto Social; Desprestigio personal; y Profesional; Otras conductas potenciadoras de Acoso; y los indicadores globales del LIPT: IGAP y NEAP) estos últimos con los coeficientes de determinación más elevados del estudio citado. Por otra parte también ya habíamos pergeñado como el autoconcepto laboral se relacionaba con el acoso laboral (desprestigio profesional); el bajo autoconcepto familiar con respecto a Limitación de la Comunicación, el Desprestigio profesional, Otras conductas potenciadoras del acoso laboral presentes en el LIPT, el IGAP, y el NEAP; el bajo Autoconcepto emocional respecto a la limitación de la comunicación, desprestigio profesional, Otras conductas potenciadoras del acoso laboral, el IGAP, y el NEAP. También la Adaptación de Conducta Personal afectaba siempre negativa, influenciando la Limitación de la Comunicación, el Desprestigio Profesional, Otras Conductas potenciadoras del Acoso laboral, el IGAP, y el NEAP; la Adaptación familiar influenciaba a la Limitación de la Comunicación, el Desprestigio Profesional, Otras Conductas potenciadoras del Acoso laboral, IGAP, y NEAP; la Adaptación Laboral influencia sobre el Agotamiento emocional; la Despersonalización afectiva; la Limitación de la Comunicación, el Desprestigio Profesional, Otras Conductas potenciadoras del Acoso laboral, IGAP, y NEAP; así como la Adaptación Social influencia sobre la Limitación de la Comunicación, IGAP, e IMAP. En el presente estudio, y a partir de los altos niveles de acoso laboral en los apartados de limitación de la comunicación, limitación del contacto social, desprestigio profesional y desprestigio personal, hemos construido una variable denominada ACOSO MORAL ESTRICTO, que a su vez, con los altos niveles de desgaste profesional define la variable ESTRÉS LABORAL ESTRICTO. De la misma manera la conjunción de la variable DESGASTE PROFESIONAL unida a la variable ACOSO LABORAL ESTÁNDAR (definida convencionalmente por los criterios convencionales del LIPT) definen a la variable ESTRÉS LABORAL ESTÁNDAR. Hemos utilizado estas variables para conseguir de alguna manera determinar aquellos factores predisponentes o variables que actúan sobre el desgaste profesional o el acoso laboral con mayor fuerza. En este caso y dadas las condiciones que nos impone la variable solo un 3,1% de los trabajadores podían ser definidos dentro del Estrés laboral estricto, un 22,3% podrían definirse con desgaste o acoso laboral estricto; y hasta un 89,12% llegarían a definirse con desgaste o acoso moral estándar. Ya citamos en el apartado III.1 como Pando criticaba la muy alta prevalencia que aparece con el LIPT teniendo como criterio los niveles convencionales que definen al acoso moral (para nosotros estándar), que en nuestro trabajo supera el 75% de los trabajadores. Está claro que sobre nuestro nuevo ESTRÉS LABORAL ESTRICTO influirán decisivamente a través de la conformación del constructo DESGASTE PROFESIONAL, el Agotamiento emocional, la Despersonalización afectiva, y el Logro profesional, y confirma esta influencia precisamente la baja relación entre DESGASTE y ACOSO que pueden actuar de forma conjunta, pero no interdependiente. Pero lo que es aún más interesante es la relación directa y significativa de todas las dimensiones de la PERSONALIDAD sobre el ESTRÉS LABORAL ESTRICTO, de la misma manera que el AUTOCONCEPTO (excepción hecha del familiar) y la ADAPTACIÓN de CONDUCTA (también pero con menos fuerza la familiar). Esto que aparentemente no debiera extrañarnos tiene una incógnita, y es que al formarse dicha variable dicotómica con los individuos que también están incluidos en ACOSO MORAL ESTRICTO, hubieran debido pesar más algunas dimensiones específicas y con una relación demostrada como son las dimensiones laborales del autoconcepto y de la adaptación de conducta y el paranoidismo como dimensión de la personalidad, que además en el análisis regresional aumentan de forma importante agotamiento emocional y despersonalización afectiva, lo mismo que el logro profesional. La baja puntuación en adaptación laboral y el aumento en los niveles medidos en la dimensión paranoidismo y en autoconcepto laboral aumentan claramente el IGAP, el IMAP y el NEAP, tal como citamos en el apartado de la discusión donde tratamos el acoso laboral. Otras relaciones y variables estudiadas no aportan gran cosa. Ni el tabaquismo, ni el género, ya comentado y que se cita en algunos estudios, ni la turnicidad, coincidencia de domicilio laboral y familiar, estado civil, lugar de nacimiento, grupo administrativo de pertenencia, antigüedad en el centro de trabajo o en el mismo puesto de trabajo, y la edad; ofrecieron nada de interés. Todos ellos condicionantes de aparente fácil explicación sociológica y psicológica, y sobre los que no vamos a hacer mayor hincapié a pesar de la riqueza de argumentación a que puede llevarnos (la seguridad comportamental en el caso de pareja estable, la comodidad en la coincidencia de domicilio familiar y laboral, el sentimiento de pertenencia en el caso de las creencias religiosas, la inseguridad en puestos de trabajo de baja remuneración o de mayor dureza, el sentimiento de arraigo en el caso de residencia en el mismo lugar de nacimiento, etc.) . Sin embargo, hemos encontrado relaciones muy débiles entre PUESTO DE TRABAJO y LOGRO PROFESIONAL (grupos) y AGOTAMIENTO EMOCIONAL (grupos), así como de GRUPO ADMINISTRATIVO de pertenencia y LOGRO PROFESIONAL (grupos). Por otra parte, y relacionando los casos de ACOSO MORAL ESTRICTO ó ESTÁNDAR con el DESGASTE PROFESIONAL, se obtienen diferencias significativas en el caso del AGOTAMIENTO EMOCIONAL en ambos, y en la DESPERSONALIZACIÓN en el ESTÁNDAR exclusivamente. Esto corrobora lo estudiado por Piñuel en el estudio CISNEROS en que correlacionaba dicho inventario con agotamiento emocional y despersonalización afectiva de forma significativa, además de con una escala de estrés postraumático. Continuando con el análisis de relaciones, las diferencias fueron significativas entre el personal sanitario (médicos y enfermería) respecto al personal administrativo, en agotamiento emocional y en despersonalización afectiva, a favor del personal sanitario; siendo sin embargo las diferencias muy significativas (p<0,001) a favor del personal sanitario también en cuanto a logro profesional, cuando en dicho sentido lógico de tener mayor desgaste profesional el personal sanitario también debieran puntuar menos en la dimensión logro profesional. Está claro que el trabajo en sí mismo del personal sanitario y los elementos vocacionales parecen jugar una baza a favor del personal sanitario en este caso. En cuanto a la FIJEZA en el puesto de trabajo, existe una relación significativa respecto al ESTRÉS LABORAL ESTÁNDAR, y no respecto al ESTRICTO, lo que en nuestra opinión debe achacarse al mayor número de elementos muestrales en el ESTÁNDAR, sin embargo, no aparece la FIJEZA en ninguna de las otras relaciones estadísticas, por lo que no deberíamos concluir nada al respecto, y en un enfoque de relaciones humanas, podrían ser motivadoras tanto la fijeza por su logro, como la no fijeza por el estímulo para dicho logro. Hemos de recordar que aproximadamente la muestra está compuesta casi en su mitad por fijos y no fijos. Existe una relación muy significativa entre CENTRO DE TRABAJO con ACOSO MORAL ESTRICTO y ESTRÉS LABORAL ESTRICTO, pero no con DESGASTE. Dicha relación se establece con el centro de mayor número de trabajadores, el centro hospitalario. Puede ser explicable por la mayor carga de trabajo, responsabilidades, conflictos, y otros estresores, pero no se relaciona directamente, con ninguno de los factores principales que estudiamos (autoconcepto, adaptación de conducta y/o personalidad), aunque pudiera relacionarse con un mayor número de trabajadores cuya tipología se encuadrase en el tipo I, tipología que a continuación describiremos, y a continuación el resto de las mismas. Efectivamente en la segunda hipótesis en su apartado final, nos propusimos la confirmación de la existencia de diferentes tipologías, que hemos acabado definiendo en 5 tipologías específicas dimensionadas desde el análisis factorial. TIPOLOGÍA I En cuanto a la primera de ellas, con el peso más importante (85%) es casi equivalente a la escala E5 de Acoso moral estricto. Coincidiendo plenamente con las dimensiones que la conforman: limitación de la comunicación, limitación del contacto social, desprestigio personal y profesional, compromiso salud-integridad y otras conductas de acoso psicológico incluidas en el LIPT, siendo casi equivalente al propio IGAP, en un 98%. Define pues una tipología individualizada con gran fuerza. A continuación adjuntamos los modelos gráficos de gran simplicidad. TIPOLOGÍA II Una segunda tipología con un peso del 64% se corresponde con una tipología individual, en la que el logro profesional, el autoconcepto laboral y familiar, así como la adaptación personal y familiar se conjuntan definiendo a un individuo en general satisfecho en su trabajo por su logro profesional y que suma componentes familiares y laborales de adecuada adaptación. Es pues, alguien que genuinamente se ha adaptado al trabajo, se siente en gran parte realizado y lo traduce desde su satisfacción a nivel familiar también. TIPOLOGÍA III Una tercera tipología (52%) puede definirse como la de SATISFACCIÓN LABORAL INDIVIDUAL, en la misma el peso global explica un 52% y se compone de Autoconcepto emocional y en el resto por tres componentes de la personalidad (sinceridad, paranoidismo y control). Es pues, una tipología francamente individualista, en incluso intimista, pues no parece que nada le aporte lo que no sea en sí mismo o sienta y piense sobre sí mismo. Compensa esa individualidad con el Logro profesional, al que de una u otra forma parece que pudiera dedicar sus principales vivencias. TIPOLOGÍA IV Una cuarta tipología, tercera de peso explicativo (70%) define al trabajador quemado, es el genuino y por excelencia individuo con SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL. Se compone como no podía ser de otra manera de Agotamiento emocional y Despersonalización afectiva de modo predominante, teniendo como acompañantes a la Adaptación laboral y a la dimensión del Paranoidismo de la Personalidad. TIPOLOGÍA V Por último, una quinta tipología (segunda en peso explicativo, con el 73%) se configura en las antípodas de la tipología II, es el SOCIABLE por naturaleza. Sus elementos principales y predominantes son la Adaptación Social y la Extraversión de la Personalidad, rematando con el Autoconcepto Social. Se corresponde al individuo que valora su sociabilidad y su pertenencia al entorno ante todo, no entrando en consideración elemento laboral alguno, ni siquiera el logro profesional como consecuencia de los efectos de la adaptación o el autoconcepto. III. 4. SOBRE ALGUNOS PARÁMETROS BIOLÓGICOS: Ader y Cohen, 1993; Bayés y Borràs, 1996; Bonet y Luchina, 1998; Borràs, 1995; Peiró y Salvador, 1993; han relacionado el estrés y el sistema inmunológico. El estrés podría producir a nivel general un efecto inhibitorio de las respuestas del sistema inmune. Como ejemplo, se han estudiado diferentes tipos de situaciones estresoras como pueden ser el duelo, el divorcio, situaciones de exámenes, catástrofes, intervenciones quirúrgicas, cuidadores de enfermedades crónicas, entre otras. Bonet y Luchina, 1998; Gil Roales-Nieto y López, 2001; Trujillo, Oviedo-Joekes y Vargas, 2001 han encontrado que la capacidad proliferativa de los linfocitos T y B disminuyen al igual que el porcentaje y actividad de las Natural Killers y la producción de diferentes interleucinas, mientras que los anticuerpos del virus latente del herpes se elevan. Todo ello podría hacer al individuo más vulnerable a procesos infecciosos o provocar alteraciones autoinmunes. En cuanto a los parámetros sanguíneos de interés en nuestro estudio, como es la Proteína C Reactiva, hemos obtenido una relación significativa entre la presencia de Desgaste profesional y su elevación. Toker (2005) refiere que las mujeres que experimentan el síndrome de BurnOut o de Acoso laboral, y los hombres que sufren Depresión tienen niveles elevados de dos biomarcadores de la inflamación, Fibrinógeno y Proteína C-reactiva, que han sido asociados en numerosos estudios con un mayor riesgo de futura enfermedad cardiovascular e ictus, además de los factores de riesgo convencionales como los lípidos en sangre y la glucosa. Para llegar a esta conclusión, estudiaron los marcadores de la inflamación en sangre y los niveles de desgaste laboral, depresión y ansiedad en 630 mujeres trabajadoras sanas y 933 hombres trabajadores. Las mujeres del estudio que obtenían mayores puntuaciones en los índices de acoso laboral tuvieron un 1,6 veces más riesgo de tener un nivel elevado de proteína C-reactiva y elevados niveles de fibrinógeno en compa-ración con sus colegas sin "BurnOut". Mientras, los hombres del estudio con puntuaciones más elevadas en índices de depresión tuvieron 3,15 veces más riesgo de tener un nivel elevado de proteína C-reactiva y niveles elevados de fibrinógeno en comparación con los hombres no deprimidos. Estos resultados sugieren que las mujeres con "BurnOut" y los hombres deprimidos se encuentran bajo un mayor riesgo de enfermedades asociadas a procesos inflamatorios. Todos estos vínculos se obtuvieron después de tener en cuenta factores fisiológicos bien conocidos por estar asociados con los niveles de la proteína C-reactiva y el fibrinógeno. En nuestro estudio, ni la Glucemia, ni el fibrinógeno, ni el nivel total de leucocitos, ni la VSG, ni las plaquetas, ni el factor reumatoide, ni el LDL-Colesterol tuvieron relación significativa alguna. Excepción hecha del Índice de Castelli respecto a la nueva variable Acoso moral estricto, en que la significación fue de p<0,04. APORTACIONES ORIGINALES DE LA TESIS DOCTORAL: Para finalizar hemos de hacer mención enumerando nuestras aportaciones genuinas realizadas: 1.- Un modelo de influencia de personalidad, adaptación de conducta y autoconcepto, no descrito. 2.- Unas tipologías novedosas en base al cuestionario de estudio y sus escalas, de utilidad en la clínica laboral. 3.- Una nueva variable medible en dos formas, el ESTRÉS LABORAL ESTRICTO y ESTÁNDAR, así como el ACOSO LABORAL ESTRICTO, más coincidente con la realidad.